Warum stellen die Top-Finanz- und Wirtschaftsprüfungsgesellschaften Menschen mit Autismus ein?

Neurodiversität ist kein neuer Begriff, aber er wird in Arbeitskulturen immer wichtiger.

In dieser Weltwoche der Akzeptanz von Autismus lohnt es sich, sich daran zu erinnern, wie wichtig es ist, dass wir alle unseren Beitrag zur Verbesserung der Inklusion am Arbeitsplatz leisten.

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Die Schaffung einer wirklich integrativen Arbeitskultur erfordert einen konsistenten und sinnvollen Input von allen, entlang der professionellen Nahrungskette, von Personalvermittlern bis hin zu Führungskräften, von Arbeitgebern bis hin zu Arbeitskollegen.

In diesem Blog möchten wir hervorheben, dass in einigen Branchen – wie dem Finanz- und Rechnungswesen – die Neurodiversität noch weitgehend verstanden werden muss. Wenn Sie jedoch in die Fußstapfen der richtigen HR- und Rekrutierungsspezialisten treten, kann die Neurodivergenz eine positive Kraft am Arbeitsplatz sein.

Thema und Hintergrund der Welt-Autismus-Akzeptanzwoche 2023

Die Welt-Autismus-Akzeptanzwoche findet vom 27. März bis zum 2. April 2023 statt und steht in diesem Jahr unter dem Motto Farbe.

Die Nationale Autistische Gesellschaft – die die einwöchige Spendenaktion ins Leben gerufen haben und weiterhin die Sensibilisierung und Spendensammlung im ganzen Land für die 700.000 autistischen Menschen und die breitere Autismus-Gemeinschaft in Großbritannien koordiniert und unterstützt – haben eine Menge fantastischer Ideen für Gemeinden, Schulen und Unternehmen zusammengestellt, mit denen sie sich in diesem Jahr beschäftigen können.

Die NAS zeichnet sich vor allem dadurch aus, dass sie in diesem Jahr zwei Veranstaltungen eingeführt hat: die Spectrum Colour Challenge, eine virtuelle Herausforderung, und die Spectrum Colour Walks, eine Veranstaltung, die jede Stadt organisieren kann.

Das NAS ermöglicht es Menschen auch, auf ihre Weise Spenden für die Unterstützung von Autismus zu sammeln, und hat eine spezielle Do It Your Way-Seite für Unternehmen und Gemeinden, um ihre eigenen Spendenaktionen durchzuführen.

Autismus, Neurodivergenz und wie sich Arbeitsplätze verändern

Bedenken Sie, dass „fast

42 %

der jungen Erwachsenen, die von Autismus betroffen sind, haben mit Anfang 20 nie bezahlt gearbeitet“ oder dass „mehr als 66 % der jungen Erwachsenen im Autismus-Spektrum arbeitslos sind und zwei Jahre nach ihrem Abschluss keine Hochschulausbildung absolvieren … Schule“. Autismus wird missverstanden und neurodivergente Menschen werden ausgegrenzt. Es ist klar, dass die meisten Arbeitgeber und modernen Karrieren weder darauf ausgelegt sind, neurodivergente Bedürfnisse zu akzeptieren, noch bereit sind, zuzugeben, wenn sie falsch liegen.

Trotz dieser Herausforderungen hat sich in den letzten Jahren die Art und Weise, wie Arbeitsplätze Arbeitnehmer im autistischen Spektrum finden, einstellen, akzeptieren, unterstützen, betreuen und entwickeln, grundlegend verändert.

Wo früher ein bestimmtes Unternehmen offen und ohne Rückgriff gegen autistische Arbeitnehmer voreingenommen war, ändern sich die Dinge durch die Arbeit der NAS und vieler anderer am Arbeitsplatz, im Prominenten- und Wohltätigkeitssektor zum Besseren.

Wie Neurodiversität auftritt und wie unterschiedliche Gehirnprozesse und Verhaltensmerkmale von der Neurotypizität abweichen, hat viel Aufmerksamkeit erhalten. Autismus-Spektrum-Störung ist kein fremder oder fremder Begriff mehr, sondern eine potenzielle Quelle für Nischen- und brillante Fähigkeiten.

Das Ergebnis dieses langsamen kulturellen Wandels und der Akzeptanz von Autismus, Autismus-Spektrum-Störung, Asperger-Syndrom und Neurodivergenz war eine viel akzeptierendere und verständnisvollere Kultur der Akzeptanz am Arbeitsplatz – und viel weniger Angst und Stigmatisierung für autistische Erwachsene und Autismus.

Anpassung des Arbeitsplatzes zur Unterstützung autistischer Mitarbeiter

Um sich mit einer neurodivergenten Talentbasis zu verbinden, sind zwei Dinge erforderlich:

• Ein fortgeschrittenes und speziell geschultes Maß an empathischer und flexibler Rekrutierungs- und Bindungsstrategie.
• Ein anpassungsfähiges, freundliches und flexibles Arbeitsumfeld.

Es gibt einige fantastische Beispiele dafür, wie Arbeitgeber ihre Arbeits- und Einstellungskultur angepasst haben, um Menschen mit Autismus zu unterstützen, wie zum Beispiel:

• Schaffung von psychologisch sicheren Arbeitsplätzen.
• Umsetzung eines ganzheitlichen, persönlichen Einstellungsplans für die Personalbeschaffung auf der Grundlage spezifischer neurodivergenter Bedürfnisse (z. B. geräuschbegrenzende Arbeitsplätze, Anpassung sozialer Interaktionen oder Erstellung maßgeschneiderter Leistungspakete, die auf spezifische autistische Bedürfnisse zugeschnitten sind).
• Erstellen Sie autonome Workflows, bieten Sie bei Bedarf flexibel Remote-Arbeit und hybride Jobs an und passen Sie den Zugriff auf die Arbeitsanforderungen von Fall zu Fall an.
• Regelmäßige und sinnvolle Check-ins, die die Bedürfnisse der Mitarbeiter anerkennen und neurotypische Normen berücksichtigen, die sich auf autistische Arbeitsabläufe und Karriereentwicklung auswirken.
• Verwendung einer Sprache, die die Neurodiversität bejaht.
• Förderung von Diskretion bei der Offenlegung und transparentes und ehrliches Handeln bei der Unterbringung neurodiverser Mitarbeiter.
• Sichtbarkeit ist wichtig – stellen Sie sicher, dass Sie neurodiverse Mitarbeiter einstellen, bei denen Sie das gesamte Spektrum des Unternehmens abdecken können.

Wie Unternehmen mit einer neurodiversen Belegschaft expandieren

Um allen neurodivergenten Menschen besser helfen zu können, kann und sollte die Welt-Autismus-Akzeptanzwoche als Wegweiser betrachtet werden.

Hier ist eine kurze Zusammenfassung dessen, was „neurodivers“ bedeutet:

• „
  
  Neurodivergenz
  
  umfasst jedes kognitive Profil (oder jeden Neurotyp), das nicht neurotypisch ist. Dazu gehören Dyspraxie, Tourette, Aufmerksamkeitsdefizit-Hyperaktivitätsstörung (ADHS), Autismus, Asperger-Syndrom und häufige Lernunterschiede wie Dyskalkulie, Dysgraphie und Legasthenie.

Während es berühmte Geschichten von Männern und Frauen im Autismus-Spektrum gibt, die selbst zu prominenten Unternehmensführern wurden, können Arbeitsplätze für die überwiegende Mehrheit der 700.000 autistischen Menschen in Großbritannien als entfremdend, nicht unterstützend, missbräuchlich und unattraktiv angesehen werden, ganz zu schweigen von empathisch und unengagiert.

Aber warum, wenn die Statistiken zeigen, dass Neurodivergenz – insbesondere autistische Mitarbeiter – Unternehmen einen echten Wettbewerbsvorteil verschaffen kann?

• Wie dieser HBR-Artikel zeigt, sind bei der Einstellung von neurodivergentem Personal „die Vorkehrungen und Herausforderungen überschaubar und die potenziellen Renditen sind großartig“.
• „Viele Menschen mit diesen Störungen haben überdurchschnittliche Fähigkeiten; Die Forschung zeigt, dass einige Erkrankungen, einschließlich Autismus und Legasthenie, besondere Fähigkeiten in den Bereichen Mustererkennung, Gedächtnis oder Mathematik verleihen können.
• Natürlich sind diese Fähigkeiten unglaublich gefragt, insbesondere in Bereichen wie Finanzen, Technologie und dem breiteren wissenschaftlichen Bereich. Allerdings: „Die Betroffenen haben oft Schwierigkeiten, in die Profile zu passen, die von potenziellen Arbeitgebern gesucht werden.“
• In diesem Bericht

  des Business Chief wird Jose Velasco, VP of Product Management bei SAP, mit den Worten zitiert: „Der Kampf um Talente existiert nur, wenn wir unsere peripheren Scheuklappen aufsetzen … Zieh sie aus und du wirst das Talent an den Rändern sehen, das du noch nie zuvor gesehen hast.“

• Darüber hinaus wird in derselben Studie berichtet, dass der Manager des Neurodiversitätsprogramms von Chevron sagte: „Jedes Unternehmen braucht die Leidenschaft und die kreativen Köpfe neurodiverser Menschen, um sie in die Lage zu versetzen, anders zu denken und Herausforderungen zu lösen.“

Wie zahlreiche Interviewpartner in den HBR- und Business Chief-Artikeln zeigen, lernen Führungskräfte und Manager außerdem, sich besser an autistische Mitarbeiter und autistische Menschen anzupassen, was sie insgesamt zu besseren Managern macht.

Dies resultiert in erster Linie aus den sich ändernden Arbeitsabläufen, Erwartungen und ROI-Konzepten aufgrund neurodivergenter – und effektiver – Arbeitsmethoden.

Die oben genannten Artikel heben auch die weltweit größten Unternehmen hervor, die neurodivergente spezifische Einstellungsstrategien entwickelt haben, um nicht nur mehr Kandidaten zu erreichen, sondern auch eine Kandidatenbasis mit unglaublich leistungsstarken Fähigkeiten zu erreichen – Unternehmen wie SAP, JPMorgan Chase, IBM, Dell, Ford und andere sind führend bei der Einstellung autistischer Arbeitnehmer.

Und in Großbritannien sind Erfolgsgeschichten bei der Einstellung von Autisten überall zu finden, solange Sie wissen, wo Sie suchen müssen – vom Royal College of Nursing bis hin zu EY, Columbia Threadneedle Investments, Sky und mehr.

„Aber neurodiverse Menschen wären nicht in der Lage, die Arbeit mit dem Kunden zu bewältigen.“

Leider stellen Personalleiter und Abteilungsleiter weltweit den Bewerbern weiterhin diese standardmäßige, nutzlose und völlig voreingenommene Frage (ganz zu schweigen von schrecklichen Personalvermittlern).

Wenn die Ergebnisse so positiv sind, sollte die Antwort lauten: „Warum können wir neurodiverse Mitarbeiter nicht in Rollen mit Kundenkontakt unterbringen?“

Dabei kommt es vor allem auf einfühlsame, flexible und entgegenkommende Managementstrategien an – Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter und die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter verstehen und wissen, wie sie ihre Fähigkeiten am besten dort einsetzen können, wo sie am dringendsten, effektivsten und produktivsten sind.

Hier ist einfallsreiche Führung gefragt. Ja, einige neurodivergente Mitarbeiter benötigen geringfügige Anpassungen an Arbeitsabläufen oder situativen Einstellungen, um sich wohl zu fühlen und in der Lage zu sein, bestmöglich zu arbeiten. Das kann einige nicht unerhebliche Investitionen und einige Anpassungen der Arbeitsdynamik erfordern.

Aber stellen Sie sich vor, dass Führungskräfte sich dafür einsetzen, die besten Kandidaten einzustellen und nach Möglichkeiten zu suchen, ein integrativeres und vielfältigeres Unternehmen zu schaffen. In diesem Fall sollten sie die alten HR-Einstellungen wiedergutmachen, um einer größeren Vielfalt von Mitarbeitern gerecht zu werden – insbesondere denen, deren technische Fähigkeiten bestimmten Nischenbranchen zugute kommen, wie Menschen mit Autismus und Buchhaltung.

Vorteile von Autismus und Buchhaltung

Betrachten Sie die wichtigsten komplexen Qualifikationsanforderungen eines Buchhalters:

• Logik;
• Eine analytische Denkweise;
• Hoher Grad an Fokus;
• Problemlösung;
• Großartig mit Zahlen;
• Effektiv bei sich wiederholenden Aufgaben sein;
• Mathematisch orientiert;
• Zielorientiert;
• Geradlinige Kommunikation und
• Strukturierte Berichterstattung.

Betrachten Sie nun, wie die oben genannten Anforderungen der analytischen Natur neurodivergenter Arbeitnehmer entsprechen – Menschen im ASS-Spektrum (Autismus-Spektrum-Störung) zeigen oft ein hohes Maß an fokussiertem, analytischem Denken und fühlen sich gleichzeitig zu Mathematik, Technik, Naturwissenschaften und Finanzen hingezogen, gerade wegen der analytischen, zahlenbasierten und logischen Natur des Jobs.

Neurodivergente Kandidaten haben einen großen Vorteil, wenn es um die Arbeit in der Buchhaltung geht. Karrieren in der Buchhaltung sind perfekt für Arbeitnehmer, die sich im Autismus-Spektrum befinden und einen Job in einem Unternehmen mit gleichgesinnten Mitarbeitern entwickeln möchten, die alle direkt von den einzigartigen Fähigkeiten profitieren, die autistische Kandidaten in die Rolle einbringen.

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Drei Änderungen, die Wirtschaftsprüfungsgesellschaften vornehmen könnten, um neurodiverse Talentbasen zu erschließen

Es gibt eine Vielzahl von Richtlinien und neurodiversitätsfreundlichen Einstellungsprogrammen und Strategien, die Wirtschaftsprüfungsgesellschaften umsetzen könnten, um neurodivergente Menschen zu finden.

Aus unserer Sicht sind die effektivsten Strategien die folgenden:

Priorisieren Sie anpassungsfähige Kommunikation.

Angenommen, eine autistische Person hat Schwierigkeiten mit der Umgangssprache und dem Blickkontakt oder kann Sprachbeugungen oder Nuancen nicht vollständig erfassen, wie ein neurotypischer Kandidat. In diesem Fall kann Ihre traditionelle Sourcing-/Interview-/Placement-Strategie für sie völlig ungeeignet sein.

Bei der Erstellung einer Einstellungsstrategie empfehlen wir, eine flexible Kommunikation an allen Kontaktpunkten zu priorisieren, um jeden Kandidaten fair zu bewerten.

Verfolgen Sie einen maßgeschneiderten Ansatz für die Kommunikation mit Ihren neurodivergenten Mitarbeitern und arbeiten Sie mit Ihrem Kandidaten an einem integrativen Sprachsystem, das für ihn funktioniert – eines, das alle möglichen kommunikativen Optionen umfasst, um festzustellen, ob Ihr Kandidat für die Stelle geeignet ist.

Arbeitgeber sollten ihre Auswirkungen auf das gesamte kommunikative Spektrum von Kandidaten/Kunden berücksichtigen: Telefon, Video, digitale Assessments, persönliche Vorstellungsgespräche – jeder Berührungspunkt muss von einer anpassungsfähigen Sprache abhängen und verwirrende Nuancen reduzieren. Die einzige Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, Rahmenbedingungen zu verwenden, die Rücksicht auf den Kandidaten und die gesamte Belegschaft nehmen.

Verwenden Sie „Arbeitsproben“-Tests.

„Es ist besser, den Arbeitssuchenden seine Fähigkeiten demonstrieren zu lassen, indem er eine Lösung auf einem Whiteboard grafisch darstellt, eine Präsentation vorbereitet oder ihn zeigen lässt, wie er bestimmte Arbeitsaufgaben ausführen würde.“

Einige autistische Arbeitssuchende empfinden die neurotypische Kommunikation als schwierig oder verwirrend, insbesondere in Bezug auf Beurteilungen oder Kompetenztests während des Vorstellungsgesprächs. Daher müssen Arbeitgeber während der Tests angemessene Anpassungen vornehmen, um neurodiverse Talente besser einzubeziehen.

Arbeitsprobentests sind eine großartige Möglichkeit, das manchmal unangenehme soziale oder Diskussionselement eines Vorstellungsgesprächs zu entfernen und sich ganz auf die Arbeit zu konzentrieren.

Wenn Fragen im Vorstellungsgespräch schwer zu beantworten sind und die soziale Interaktion schwierig zu navigieren ist, sollten Sie sie unserer Meinung nach entsorgen und durch Aufgaben ersetzen, die für den Kandidaten, insbesondere für einen autistischen Kandidaten, geeignet sind.

Laut diesem fantastischen Artikel in
Forbes
sollten Interviewer versuchen, ihren gesamten Einstellungsprozess, wo immer dies sinnvoll ist, auf Kandidaten auszurichten, die ihre Fähigkeiten in einer buchstäblicheren Form zeigen. Da Arbeitsprobentests die Verantwortlichkeiten am Arbeitsplatz imitieren, sind sie ein unglaublich effektives Instrument, um zu beurteilen, ob ein bestimmter neurodivergenter Arbeitnehmer für die Stelle geeignet ist, und können den Kandidaten genaueres und aussagekräftigeres Feedback zu ihren Karrieremöglichkeiten und ihrer Zukunft geben.

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Priorisieren Sie Feedback!

Schließlich wirst du dich nie verbessern, wenn du nicht weißt, was du falsch machst. Personalverantwortliche müssen sich der Anpassung von Interviewfragen und -prozessen bewusst sein, damit sich neurodiverse Mitarbeiter stärker einbezogen fühlen.

Der beste Ansatz, um Hindernisse bei der Rekrutierung und dem Rekrutierungsplan zu identifizieren, ist Feedback.

Viele Unternehmen haben bereits eine tief verwurzelte Kandidaten- und Netzwerk-Feedback-Kultur – insbesondere, wenn es darum geht, integrative Arbeitskulturen (und geeignete Arbeitsplätze) zu schaffen, die eine Bestandsaufnahme von Behinderungen vornehmen – daher fordern wir jeden Arbeitgeber, Geschäftsinhaber und Personalverantwortlichen auf, diese zu suchen, wo immer Sie können.

Tauchen Sie ein in Ihre Kandidatenbasis, Ihr Netzwerk, Ihre Mitarbeiter, Ihre Belegschaft, Ihre Fürsprecher und vor allem in Ihre autistischen Menschen

, um Feedback zu Ihren Einstellungsprozessen durch die Linse der neurodiversen Inklusivität zu erhalten.

Das Fazit

Autistische Erwachsene verdienen die besten Möglichkeiten, das Beste aus einer fruchtbaren Karriere in einem Job zu machen, den sie lieben. Leider unternehmen Personalverantwortliche in verschiedenen Sektoren nicht genug konzertierte Anstrengungen, um die Vorteile der Beschäftigung autistischer Erwachsener vollständig zu verstehen, und haben Schwierigkeiten, das Gute zu erkennen, das sie für ihr Team und ihr umfassenderes Unternehmen tun können.

Wie wir oben bewiesen haben, sind die Fakten ziemlich einfach, wenn es darum geht, wie sich Menschen mit Autismus und Finanzen überschneiden – insbesondere der Vorteil neurodiverser Fähigkeiten innerhalb der Buchhaltung und des breiteren Buchhaltungsberufs und wie einfach es ist, angemessene Anpassungen an typischen Arbeitsstilen vorzunehmen, um neurodiverse Mitarbeiter besser einzubeziehen.

Wir fordern jeden Arbeitgeber, der dies liest, auf, sich einen Moment Zeit zu nehmen, um das Potenzial einer neurodiversen Talentbasis für die diesjährige World Autism Acceptance Week vollständig zu analysieren. Wir fordern Sie auf, ein Teil des Wandels zu sein, den wir alle sehen müssen!

Wenn Sie auf der Suche nach Ihrer nächsten Stelle im Finanz- und Rechnungswesen sind, dann senden Sie uns Ihren Lebenslauf

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, um sich über die Teile zu informieren, die wir derzeit verfügbar haben.

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