Diversity funktionieren lassen – Umsetzung eines erfolgreichen

In unserer fortlaufenden Reihe über Vielfalt und Inklusion (D&I) haben wir uns mit allem befasst, von der Überbrückung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles über den Weg durch die gläserne Decke und die Bedeutung der kulturellen Vielfalt bis hin zur Vielfalt in Bezug auf Kompetenzen und Bildung. Wir sind zu dem Schluss gekommen, dass es bei Vielfalt und Inklusion nicht nur darum geht, ein gerechteres Geschäftsumfeld zu schaffen, sondern dass sie auch greifbare und messbare Vorteile haben kann. In diesem Stück betrachten wir einige der kritischen Komponenten, die durch die Schaffung eines felsenfesten D&I-Programms zur Erreichung von Vielfalt beitragen.

Wie ist die bestehende Situation?

Der erste Schritt bei der Erstellung eines D&I-Programms besteht darin, einen Blick auf die bestehende Situation zu werfen. Dabei sollte es nicht nur um eine einmalige Datenerfassung gehen, um sich mit der Demografischen Entwicklung zu befassen. Vielmehr sollte es ein Dashboard sein, das die Situation in Echtzeit ähnlich wie die eines Umsatz-Dashboards widerspiegelt.

Analyse der Daten und Identifizierung der Problembereiche

Der nächste Schritt ist die Analyse der Daten und die Ermittlung von Problembereichen. Dieser Schritt ist wichtig, da er es den Unternehmen ermöglicht, sich tatsächlich auf alle Bereiche zu konzentrieren, in denen es tatsächlich fehlt, anstatt eine Einheitspolitik umzusetzen. Dies ist der Schritt, wo interessante Trends entstehen können. Beispielsweise kann eine Korrelation zwischen geographischer Lage und Verzerrungen oder bestimmten Spaltungen entstehen, die anfälliger für eine erhöhte homogene Belegschaft sind als andere.

Maßnahmen nach Feststellung von Mängeln

Der dritte Schritt besteht darin, maßnahmen zu ergreifen, die auf den zuvor festgestellten Mängeln beruhen. Dazu gehören Dinge wie Personalschulung, gezielte Rekrutierung, Änderungen in der Personalpolitik und so weiter. Es könnte notwendig sein, Mechanismen zu schaffen, die Arbeitnehmer in die Lage versetzen, sich zu äußern, wenn sie das Gefühl haben, aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer ethnischen Herkunft diskriminiert zu werden. Einige Organisationen haben beispielsweise einen unabhängigen Vertreter Dritter außerhalb der Befehlskette, an den sich mitarbeiterische Mitarbeiter wenden können, um ihre Bedenken vorzubringen. Diese Person meldet sich direkt beim Vorstand und umgeht die traditionelle Organisationshierarchie vollständig.

Messen Sie die Auswirkungen der politischen Änderungen und der Initiative „LuBs“I

Der letzte Schritt besteht darin, die Auswirkungen der politischen Änderungen und der LuB-Initiativen tatsächlich zu messen, indem man auf den ersten Schritt zurückgeht, um den Erfolg der Initiative zu messen. Um dies zu erreichen, kann auch regelmäßig ein relativer Vergleich von Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung etc. vorgenommen werden, und die Ergebnisse sprechen oft für sich. Die Demonstration der greifbaren Vorteile der D&I-Initiativen ist ebenfalls wichtig, da sie die Bemühungen des Unternehmens in diesem Bereich in den Augen der Mitarbeiter verstärken wird.

Förderung eines Klimas der Inklusion

Die langfristigen Ziele der Politik der Strategie „LuB“ sollten darin bestehen, eine natürliche Kultur der Inklusion und Fairness am Arbeitsplatz zu schaffen. Unternehmen können auf der Grundlage von Vorteilen z. B. bei geistigem Eigentum oder Marktanteilen konkurrieren, aber es ist die Kultur der Organisationen, die ihnen hilft, langfristig einen Wettbewerbsvorteil aufzubauen. Bei Diversity and Inclusion geht es darum, eine Marke zu schaffen, die sowohl von Mitarbeitern als auch von Kunden geschätzt wird.

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