#EmbraceEquity diesem Internationalen Frauentag

Heute ist der Internationale Frauentag.

Das diesjährige Thema des Internationalen Frauentags – #EmbraceEquity – zielt darauf ab, klare Unterscheidungen zwischen oft vermischten inklusionären Begriffen zu treffen und gleichzeitig Gemeinschaften auf der ganzen Welt daran zu erinnern, dass eine Welt frei von geschlechtsspezifischen Vorurteilen sowohl möglich als auch realistisch erreichbar ist.

Hier bei Renaix sehen wir IWD als eine Gelegenheit, über die Pioniere und Visionäre im Finanzwesen zu sprechen, die Tag für Tag die Arbeit leisten, um die Welt zum Besseren zu verändern.

Foto von InternationalFrauentag2023

Was bedeutet #embraceequity für den Internationalen Frauentag?

Laut
der Ankündigung
des IWD:

• „Ziel des Kampagnenthemas des IWD 2023 #EmbraceEquity ist es, die Welt dazu zu bringen, darüber zu sprechen, warum Chancengleichheit nicht ausreicht. Die Menschen beginnen an verschiedenen Orten, daher erfordern wahre Inklusion und Zugehörigkeit gerechtes Handeln.“

Ein wichtiger Teil der Mission von IWD2023 besteht darin, neu zu definieren, was Gleichheit und Gerechtigkeit sowohl am Arbeitsplatz als auch außerhalb des Arbeitsplatzes bedeuten, um eine gerechtere Welt zu schaffen.

In diesem Jahr war ein wichtiger Bestandteil des IWD nicht nur die Förderung der Gleichstellung von Frauen, sondern der allgemeinen Gleichstellung der Geschlechter und der Geschlechterparität „in unserem eigenen Einflussbereich“ – um sicherzustellen, dass jeder befähigt und sachkundig genug ist, um gezielte, effektive Veränderungen dort vorzunehmen, wo sie die größten Auswirkungen direkt in den Gemeinschaften haben, in denen wir arbeiten und leben.

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Was ist der Unterschied zwischen „Gleichheit“ und „Gerechtigkeit“?

Auch hier stützen wir uns auf das IWD-Team, um die Unterschiede zwischen diesen Begriffen zusammenzufassen und warum es so wichtig ist, dass keiner der beiden Begriffe missverstanden wird.

• „Gleichheit bedeutet, dass jeder Einzelne oder jede Gruppe von Menschen die gleichen Ressourcen oder Möglichkeiten erhält. Equity erkennt an, dass jede Person unterschiedliche Umstände hat, und weist genau die Ressourcen und Möglichkeiten zu, die erforderlich sind, um ein gleiches Ergebnis zu erzielen. „

Warum ist das wichtig?

Nun, kurz gesagt, nicht jeder Mensch braucht genau die gleiche Art von Unterstützung, Mentoring, Unterricht, Anleitung oder Möglichkeiten, um eine vollwertige, glückliche Person zu werden. Durch die klare Definition dieser wichtigen Begriffe wird anerkannt, dass nicht alle gleichermaßen angebotenen Möglichkeiten kontextbasiert, fair oder tatsächlich relevant für Einzelpersonen sind oder sich auf ihre Erziehung, ihren Lebensunterhalt oder ihre Kultur beziehen.

• „Gerechtigkeit kann definiert werden, indem man jedem das gibt, was er braucht, um erfolgreich zu sein. Mit anderen Worten, es gibt nicht allen das Gleiche. Wenn wir allen das Gleiche geben und erwarten, dass die Menschen gleich sind, geht das davon aus, dass alle am selben Ort angefangen haben – und das kann sehr ungenau sein, weil nicht alle gleich sind. „

Gerechtigkeit ist das Richtige

Wie IWD und viele, viele andere behaupten, ist Gerechtigkeit eindeutig der richtige Weg. Innerhalb von Arbeits- und Berufskulturen ist die Akzeptanz von Gerechtigkeit ein klares Bekenntnis zur Verbesserung von integrativen Verhaltensweisen und Kulturen und steht an der Spitze des positiven Wandels.

Das Verständnis und die Verbesserung der Gerechtigkeit stellt sicher, dass Mitarbeiter, Interessengruppen und Geschäftsvertreter (durch ihre Mitarbeiter, Kunden oder Servicenutzer) ein Gefühl der Zugehörigkeit greifbar sehen und erleben können.

Es ist moralisch, einstellungsmäßig und (wie wir schon oft betont haben) finanziell das absolut Richtige, und die Fakten beweisen es:

• „Unternehmen mit mehr als 30 Prozent weiblichen Führungskräften schneiden eher besser ab als Unternehmen, bei denen dieser Prozentsatz zwischen 10 und 30 lag.“
• „Bei der ethnischen und kulturellen Vielfalt sind unsere Business-Case-Ergebnisse ebenso überzeugend: 2019 übertrafen Unternehmen im oberen Quartil die Unternehmen im vierten Quartil um 36 Prozent in der
  Profitabilität
  .“
• „
  Untersuchungen der OECD
  haben ergeben, dass sich ein hohes Maß an Ungleichheit negativ auf das Wachstum auswirken kann.“
• „Der Eurofund schätzt, dass die Schließung des geschlechtsspezifischen Beschäftigungsgefälles das BIP der EU um
  2,8
  % erhöhen wird.“

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Gleichberechtigung und globale Gemeinschaften – Wie Gerechtigkeit die Mobilität von Talenten fördert

Es gibt viele Möglichkeiten, wie Eigenkapital die Bewegung von Talenten auf der ganzen Welt unterstützt, insbesondere in dynamischen Branchen wie Finanzen, Rechnungswesen und auf Führungsebene.

Von Employer-Branding-Botschaften bis hin zu Community-Outreach und -Repräsentation ist der Aufbau von Rekrutierungsstrategien, die sich auf eine gerechte Talentakquise konzentrieren, von entscheidender Bedeutung, und eine Branche muss sie haben.

Zum Beispiel die Konzentration auf die Anpassung und Personalisierung von L&D, die Schaffung gerechterer Wissenspools, die Entwicklung von Fähigkeiten und die Karriereunterstützung von Fall zu Fall, um sicherzustellen, dass jeder Mitarbeiter erfolgreich sein und wachsen kann – sind einige der effektivsten Werkzeuge, die einer Personalabteilung für eine erfolgreiche Einstellung zur Verfügung stehen.

Aber in Branchen wie dem Finanzwesen, in denen es leider an Frauen und Minderheiten auf Führungsebene mangelt, ist Gerechtigkeit mehr als der Aufbau von Personalstrategien. Es muss einen vollwertigen kulturellen Wandel hin zu besserer Inklusion, besserer Sichtbarkeit, weniger geschlechtsspezifischen Vorurteilen am Arbeitsplatz, weniger Missbrauch oder Marginalisierung von Gemeinschaften und besseren Wegen zum beruflichen Aufstieg geben.

Kurz gesagt, die „Bewegung“ von Talenten (sei es von Job zu Job oder von Region zu Region) basiert darauf, wie sich diese Bewegung manifestiert.

Ist es für Frauen und Minderheiten einfacher oder schwieriger, Zugang zu Möglichkeiten zu erhalten, die auf bestehenden Einstellungsstrategien, Employer Branding und Netzwerk-Advocacy basieren? Einfach ausgedrückt, ist die Chancengerechtigkeit in einem bestimmten Unternehmen tatsächlich sichtbar und trägt sie zu einer besseren Geschlechterparität bei?

Dies sollte die erste Frage sein, die sich jeder Personalvermittler oder Geschäftsführer stellt, wenn er über Talent Outreach nachdenkt.

Wie werden Sie Gerechtigkeit annehmen?

Gerechte Einstellungsstrategien und -techniken sind leicht zu finden (es gibt eine Menge Ratschläge online!), aber es ist schwierig, echte organisatorische Veränderungen zu bewirken.

Es braucht Zeit, viele kollaborierende Stakeholder in Ihrer Organisation, Führung und (manchmal) schwierige Entscheidungen, wie z.B. die Änderung ganzer Prozesse, die bisher scheinbar funktioniert haben.

Die Verbesserung der Chancengerechtigkeit manifestiert sich in wichtigen Änderungen wie den folgenden:

• Die Art und Weise, wie Karrieren kommuniziert werden,
• wie transparent diese Prozesse sind,
• Verfügbarkeit von Führungskräften und Mentoring,
• Leistungsmanagement,
• Lohngerechtigkeit,
• Aufbau psychologisch sicherer Arbeitsplätze,
• Und die ständige Bekräftigung der Prinzipien für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) von der Rekrutierung und dem Onboarding bis hin zur Entscheidungsfindung in der C-Suite

Es gibt wieder unzählige Möglichkeiten, wie ein Unternehmen diese Änderungen verwirklichen kann, wie zum Beispiel:

• Mitarbeiter-Ressourcengruppen,
• Zusammenarbeit mit spezialisierten DEI-Personalvermittlern,
• Einbeziehung externer DEI-Audits,
• Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles,
• Engagement für ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in Führungsteams
• PR- und Marketing-Outreach
• Und die Finanzierung von Wohltätigkeitsorganisationen – auf und auf der Liste geht.

Was für Unternehmen entscheidend ist – insbesondere für Unternehmen mit Altlasten mit Repräsentation und Einstellungsrichtlinien für „geschlossene Türen“ – ist, die Veränderung sichtbar zu machen, konsistent und authentisch zu machen. Das Letzte, was irgendjemand braucht, ist eine Übergangspolitik des lockeren „Change Managements“, die nichts zur Verbesserung der langfristigen Repräsentation beiträgt.

Foto von Jud Mackrill, auf Unsplash

Gleichstellung der Geschlechter und Finanzen

Das Finanzwesen war traditionell nicht das Beste, wenn es darum ging, Frauen oder Minderheiten gleiche Chancen zu bieten. Aber die Gezeiten ändern sich.

• „Obwohl der Prozentsatz von Männern und Frauen, die in das Feld eintreten, ungefähr gleich ist, steigen Männer in der Regel schneller an die Spitze als Frauen. Auf der positiven Seite liegt der Fokus stärker auf der Verbesserung der Vielfalt, und der Gesamtanteil der Frauen, die VC-, PE- und Hedgefonds-Unternehmen beitreten, steigt.“

Es gibt, wie Studien zeigen, einige tief verwurzelte kulturelle Probleme im Herzen des Finanzwesens, die langsam ausgemerzt werden: Peer-to-Peer-„Geplänkel“, dass „Finanzen nicht der Job einer Frau sind“ und sexistische Generationenkater aus den 50er Jahren; der Schulabbruch von weiblichen Lernenden nach dem Abschluss und darüber hinaus; der Mangel an gleichberechtigter Vertretung in Finanzfakultäten an prominenten Schulen.

All diesen Schmerzpunkten begegnet man in unterschiedlichem Maße mit neuen Kulturen des Lernens und der Unterstützung, zum Beispiel:

• Auf Regierungsebene gibt es Maßnahmen zur Verbesserung der Repräsentation im Finanzwesen – die Charta von
  Frauen im Finanzwesen
  ist ein wichtiges Beispiel.
• Es gibt Auszeichnungen – wie die
  Women in Finance
  Awards und die
  WIBF Awards for Achievement
  -, die darauf abzielen, auf die unglaubliche Arbeit aufmerksam zu machen, die Frauen in der Branche leisten.
• Andere, kritische Gremien ziehen Kampflinien gegen schlechte Praxis – die
  Berichterstattung
  des ONS zum Gender Pay Gap ist das bekannteste Beispiel, ebenso wie die Berichte von Statista über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede wie dieser über den „
  Finanz- und Versicherungssektor im Vereinigten Königreich (UK) im Jahr 2022
  „.
• Wichtige Publikationen und Jahresberichte – wie die Times Top 50 Arbeitgeber für Geschlechtergleichstellung, Finextra’s Top 25 Arbeitgeber für Finanzdienstleistungen für Frauenund Inhersight’s Die 20 besten Finanzunternehmen, für die man arbeiten kann, bewertet von den Frauen, die dort arbeiten – bieten dringend benötigten Kontext für moderne Arbeitsumgebungen und wer bei den Kapitalbeteiligungen führend ist.

Foto von CoWomen, auf Unsplash

Das Fazit

An diesem Internationalen Frauentag ist es richtig, dass wir weiterhin:

• Hervorhebung schlechter Praktiken der Geschlechtervielfalt im HR-Sektor,
• Fordern Sie unbewusste Vorurteile heraus und erheben Sie Menschen unterschiedlicher Herkunft.
• Veranstalten Sie Veranstaltungen, seien Sie gemeinschaftsorientiert, investieren Sie in unsere lokalen Arbeitskräfte, ermutigen Sie neue Menschen, Arbeit zu finden, fördern Sie Erfolge in unseren Sektoren und schärfen Sie das Bewusstsein für diejenigen, die von der Gesellschaft verleumdet und vergessen werden
• Erkennen Sie an, dass Gerechtigkeit sich von Gleichberechtigung unterscheidet und wie die Unterstützung von Frauen und Minderheiten insbesondere im Finanzbereich personalisiert wird, damit niemand zurückgelassen wird und wir alle davon profitieren und positive Veränderungen bewirken können.

Um mehr über eine Karriere im Finanzbereich zu erfahren, besuchen Sie bitte unsere Ressourcenseiten hier oder suchen Sie hier nach Finanzstellen.

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