Hier ist, was wirklich wichtig in Vielfalt in Bildungshintergründen

Der moderne Arbeitsplatz ist heute zweifellos ein vielfältigeres Umfeld. Wir sehen eine stärkere Beteiligung eines breiteren Querschnitts der Gesellschaft, in dem sowohl alte als auch junge und unterschiedliche Kulturen und Ethnien Teil der Erwerbsbevölkerung sind. Die Vielfalt endet hier jedoch nicht.

Es gibt einen wachsenden Trend unter Organisationen, Personen mit unterschiedlichem Bildungshintergrund für Rollen einzustellen, die zuvor für Personen mit bestimmten Qualifikationen und Disziplinen bestimmt waren. Eine solche Vielfalt im Bildungshintergrund kann Innovationen ankurbeln, einen dringend benötigten kreativen Ansatz zur Problemlösung bieten und sogar Chancen aufzeigen, die vorher nicht sichtbar waren. Es hat jedoch auch seine eigenen einzigartigen Herausforderungen. Es kann schwieriger sein, solche Kandidaten nach einem konventionellen Ansatz zu bewerten, und die Suche nach einem geeigneten Kandidaten kann zu zusätzlicher Arbeit werden. Aber lohnt es sich am Ende?

Es geht um die Kernkompetenzen
Ob es sinnvoll ist, einen Kandidaten mit einem atypischen Bildungshintergrund für eine bestimmte Rolle einzustellen, hängt von der Kernkompetenz anforderung des Jobs ab. Der Schlüssel zum Erfolg liegt hier darin zu wissen, wer hineinpassen kann und wer nicht. Bei einem Verkaufsauftrag kann die Schlüsselfertigkeit z. B. die Fähigkeit sein, ein Produkt zu verkaufen, anstatt über fundierte Kenntnisse über das Produkt zu verfügen (die am Arbeitsplatz erlernt werden können). In ähnlicher Weise könnte jemand mit einem technischen oder sogar physikalischen Hintergrund gut in der Finanzbranche tun und eine etwas andere Art und Weise, Dinge im Vergleich zu jemandem mit einem Betriebsabschluss zu tun.

Ein so vielfältiges Talentspektrum kann Ihrem Team kreative Synergien bringen, bei denen die Summe größer ist als die einzelnen Teile. Verschiedene Teams bieten eine Vielzahl von Ansätzen für Probleme und unterschiedliche Denkweisen können sich als viel produktiver und innovativer erweisen. Durch ein breiteres Netz wird der Arbeitgeber wahrscheinlich auch aus einem viel größeren Talentpool wählen können. Es ist immer noch wichtig, relevante Filter zu haben, um bestimmte Merkmale zu überprüfen, aber die Bereitschaft, über den Tellerrand hinauszuschauen, kann zu großartigen Ergebnissen führen.

Management der Vielfalt
Um mit dieser Strategie effektiv erfolgreich zu sein, ist es wichtig, den Einstellungsprozess mit einer offenen Einstellungseinstellung zu angehen. Zum Beispiel, um aus einer Vielzahl von Kandidaten zu wählen, wäre es hilfreich, eine vielzahl von Interviewern zu haben. Als weiteres Beispiel könnte sich der Ansatz oder die Denkprozesse eines Kandidaten zur Lösung eines Problems als aufschlussreicher erweisen als die tatsächliche Antwort. Dies gilt insbesondere für dynamische Rollen, die täglich aus dem Kasten heraus denken erfordern. Die Idee hier ist, dass es für eine Rolle wertvoller sein könnte, zu wissen, wie man ein Problem angehen kann, als nur vorher die richtige Antwort zu kennen.

Schlussfolgerung
Die Einstellung von Bewerbern mit atypischen Bildungsabschlüssen für verschiedene Rollen kann sowohl schwierig als auch lohnend sein. Einige Manager könnten aufgrund des zusätzlichen Risikos, das sie mit sich bringt, besorgt sein. Aber wenn es richtig verwaltet wird, kann es zu einer viel gesünderen Arbeitsumgebung führen und kreative Synergien im gesamten Team bieten.

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