Warum Scheitern Neulinge (Und Wie Man Das Verhindert)

Forschung aus der Rekrutierung & Beschäftigung Die Confederation (REC) zeigt, dass britische Unternehmen es versäumen, die richtige Person für 2 von 5 Arbeitsplätzen einzustellen. Der Bericht mit dem Titel„Perfektes Spiel: Die richtige Einstellung und die Kosten, um es falsch zu machen“ enthüllte auch, dass eine beträchtliche Anzahl von Arbeitgebern, die zugaben, schlechte Fänge  zu machen, nicht erkannten, dass diese Fehler ihr Geschäftsgeld kosteten. Ein solch schlechter Fang kann zu Produktionsverlusten führen, sowie einen massiven Druckaufbau auf bestehendem Personal. Tatsächlich schätzte der REC-Bericht, dass ein schlechter Fang auf mittlerer Managerebene (mit einem Gehalt von 42.000 US-Dollar) letztlich ein Unternehmen über 132.000 US-Dollar kosten könnte. Diese Informationen sollten als Augenöffner für Unternehmen dienen, und die gute Nachricht ist, dass einfache Verbesserungen vorgenommen werden können, die Ausfälle reduzieren und Ihre Erfolgsquote bei Neueinstellungen verbessern.

Mehr  gewichtung für die richtige einstellung

Eine dreijährige, wegweisende Studie von Leadership IQ von 20.000 Neueinstellungen zeigt, dass massive 46 Neueinstellungen innerhalb von 18 Monaten scheitern.  Eine interessanteste Erkenntnis ist, dass nur 11 scheiterte mangels  technischen Fähigkeiten und eine massive 89 scheiterte aufgrund mangelnder sozial Kompetenz ,  welche sich wie folgt aufgeschlüsselt.

• 26 Neueinstellungen scheitern, weil sie das Feedback ihres Vorgesetzten nicht akzeptieren können,
• 23 scheitern, weil sie ihre eigenen und die Emotionen anderer nicht verstehen und verwalten können
• 17 scheitern an der nötigen Motivation, sich zu übertreffen
• 15 scheitern, weil sie das falsche Temperament für den Job haben“

Ein tieferer Einblick in die Umfrage-Antworten ergab, dass Manager zugaben, Verhaltenswarnzeichen im Interviewprozess zu notieren, aber zu ignorieren. Das liegt daran, dass sie zu sehr von anderen technischen Problemen abgelenkt waren, zu zeitdrückend waren oder einfach nur an sich selbst zweifelten. Die Botschaft ist, dass, Sie mehr Wert auf die persönliche Einstellung legen sollten . Sie können dies tun, indem Sie individuelle Fragen zur Annahme von Feedback, Anpassungsfähigkeit, emotionaler Intelligenz, Motivation, Enthusiasmus und Temperament in Ihren Interviewprozess einbeziehen. Sie sollten dann diese Verhaltensdimensionen neben technischen/funktionalen Fähigkeiten berücksichtigen, wenn Sie Ihre Auswahl treffen.

Verschärfen sie ihren onboarding-prozess

Lack-Lust-Onboarding-Prozesse schreckt auch Neueinstellungen ab. Eine Umfrage von BambooHR, einem HR-Softwareanbieter, ergab, dass etwa 15 neu eingestellte Mitarbeiter in den ersten 3 Monaten vorzeitig ausscheiden. Viele dieser vorzeitigen Abgänge waren auf ziemlich grundlegende Mängel beim Einsteigen zurückzuführen, zum Beispiel haben 23 von denen, die vorzeitig ausgereist sind, ihre Abreise auf einen Mangel an Klarheit und Leitlinien in Bezug auf ihre Verantwortlichkeiten zurückgeführt. Als die Befragten gefragt wurden, welche anderen Faktoren ihnen geholfen hätten, zu bleiben, waren die wichtigsten Retentionsfaktoren:

• Effektiveres Training
• Ein hilfsbereiter Mitarbeiter oder Mentor
• Mehr Anerkennung für Erfolge

Obwohl keine dieser Onboarding-Taktiken Raketenwissenschaft sind, können sie in einer Zeit, in der neue Mietumgebungen unter Druck stehen, leicht vernachlässigt werden. Also, um es  kurz zu halten ,  sollte der Anfang einfach gestaltet werden. Lassen Sie einen Praktikanten ein einfaches Programm entwickeln, das idealerweise:

• Identifizieren Sie Schlüsselpersonal, um dem Mitarbeiter zu helfen, schneller Kontakte zu knüpfen
• Stellenbeschreibungen für jede Rolle einschließen
• Integrieren eines Mentor -Schemas
• Einschließen einer neuen Umfrage zum Feedback für neue Mitarbeiter für 1, 3 und 6 Monate
• Fügen Sie einen Schulungsfahrplan ein, an dessen Ende der Mitarbeiter orientiert und auf dem laufenden Weg sein sollte.

Die Punkte 1 und 2 sind besonders wichtig, da Untersuchungen zeigen, dass Neueinstellungen, die soziale Netzwerke entwickeln, schneller auf Touren, besser abschneiden und zufriedener sind.

Geben sie dem neuen mitarbeiter einen schnellen erfolg oder zwei!

Eine gute Möglichkeit, das vertrauen in Ihre Neueinstellungen zu stärken, besteht darin, ihnen ein oder zwei erreichbare kurzfristige Ziele zu geben. Durch die Präsentation einiger tief hängender Früchte in den ersten Wochen oder Monaten sollte der Mitarbeiter in der Lage sein, einige schnelle Gewinne zu erzielen, für die er Anerkennung erhält. Dies wird ihr Selbstvertrauen und ihr Gefühl der Arbeitszufriedenheit stärken und sie wahrscheinlicher bleiben lassen. Die Realität ist, dass, wenn ein neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen eintritt, ein erhöhtes Risiko besteht, dass sie aufgrund von Kulturschock und anderen damit verbundenen Faktoren vorzeitig ausscheiden. Ein guter Onboarding-Prozess kann dazu beitragen, diesen Schock zu bewältigen und dieses Risiko zu mindern und Ihre Neueinstellungen langfristig zu sichern.

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