Was ist Organisationskultur und wie verändert sie sich?

Die Unternehmenskultur steht im Mittelpunkt jeder Arbeitsplatzdynamik, jedes Verhaltens, jeder Entscheidung und jeder gemeinsamen Überzeugung in einem professionellen Arbeitsumfeld. Anstatt als Dreh- und Angelpunkt zwischen verschiedenen gegensätzlichen Kräften zu fungieren, ist die Organisationskultur der Schmelztiegel, in dem all das oben genannte sitzt: Und entscheidend prägt diese Kultur, wie Mitarbeiter lernen, entwickeln und ihre Arbeit und den Platz ihres Unternehmens in ihrer Gemeinschaft und Branche wahrnehmen.

Die Organisationskultur ist auch ein unglaublich wichtiger Teil des Zeichnens und Haltens von Talenten in und in Ihrem Unternehmen. Die Menschen, mit denen Sie bei der Arbeit zusammenarbeiten und mit denen Sie berufliche Beziehungen aufbauen, teilen Ihre Arbeitskultur und das wiederum wird Loyalität, Produktivität und Glück erzeugen. Die Organisationskultur ist die Verhaltensmatrix, an die jeder angeschlossen ist.

Dieses „Klima“ der Inklusivität, des gegenseitigen Respekts und der Bedeutung, die mit der Arbeit verbunden sind, trägt zur Entwicklung einer positiven und wünschenswerten Organisationskultur bei und sollte als HR-Goldstandard für ein gutes modernes Arbeitsumfeld betrachtet werden.

Das CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) veröffentlichte im Oktober letzten Jahres im Schatten von COVID-19 einen hilfreichen Bericht darüber, wie Organisationskultur und -wandel aussehen.

Der Bericht legte stillschweigend Wert darauf, über die Messung der Organisationskultur zu sprechen, die einen gewissen Fokus verdient. Etwas so Immaterielles wie Kultur zu messen, ist eine Herausforderung und wird oft nicht sehr gut gemacht, wenn überhaupt.

Sie hoben insbesondere das Beispiel des Denison-Modells oder Index hervor, das angeblich Mitarbeiter testet und Antworten auf eine Reihe von Fragen zu ihrer Ausrichtung oder Uneinigkeit auf die allgemeine Unternehmenskultur beurteilt. Dies liefert dann „eine Basis, an der zukünftige Verbesserungen gemessen werden können“. Daten liefern, wie es zunehmend der Fall ist, die Lösung und können sogar auf Zwietracht in den Rängen hinweisen.

Aber reicht das aus? Was können Unternehmen noch tun, um die Unternehmenskultur zu verbessern oder besser zu messen? Können Mitarbeiter diese Veränderung anführen und kann sie gerechter sein als von oben nach unten?

Leistungsmanagement

• Das Performance Management verändert sich und mit ihm der Wandel der Organisationskultur. Wenn sich Ihre Anerkennungs- und Belohnungsprogramme beispielsweise über Monate erstrecken, anstatt sie zurückzuhalten und am Jahresende in einer jährlichen Überprüfung zu veröffentlichen, werden Sie eine grundlegende Veränderung der Arbeitserwartungen feststellen. Die Belohnung für Arbeit ist greifbarer, besser verstanden, erreichbarer und relevanter für die geleistete Arbeit. Das wird Ihre Organisationsmentalität und damit Ihre Kultur enorm beeinflussen.

Veränderung sichtbar machen

• Machen Sie Ihr Engagement für organisatorische Veränderungen sichtbar. Lebe und atme buchstäblich die Veränderung in deiner Arbeitsweise. Tun Sie es “ früh und oft“ und gehen Sie mit gutem Beispiel voran. Obwohl es sich um eine sehr traditionelle Managementmethode handelt, zählt es heute mehr denn je, mit gutem Beispiel voranzugehen.

Halten Sie es kollaborativ

• „Leistungsstarke Teams reagieren weniger auf Vergünstigungen…. als zu einem Arbeitsplatz, der ihnen die besten Werkzeuge für die Arbeit bietet, sinnvolle Verbindungen, eine Kultur der Zusammenarbeit und Führungskräfte, die transparent sind und Teamarbeit schätzen.“ Daher sind Glück und Zufriedenheit am Arbeitsplatz eng mit der Kultur der Zusammenarbeit und des Wertes bei der Arbeit verbunden. Ihre Organisationskultur „… ist nicht etwas, was du bist. Es ist etwas, was du tust“, wie Daniel Coyle es kurz und bündig ausdrückte , und dieses Tun erfordert, dass jeder ein Teil davon ist.

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Foto von Kyle Glenn auf Unsplash