Fünf kreative Wege, um Lernen & Entwicklung zu lösen

Darüber hinaus ist das Tempo des technologischen Fortschritts und des regulatorischen Wandels so schnell geworden, dass Learning & Development (L&D) zu einem kontinuierlichen Prozess geworden ist, nur um auf dem Laufenden zu bleiben. In einem so wettbewerbsorientierten und volatilen Umfeld sind Instrumente wie interne Schulungen und Zertifizierungen unverzichtbar.

Ermittlung der Qualifikationsanforderungen
Der erste und vielleicht wichtigste Schritt bei der Schaffung eines tragfähigen internen Qualifikationsprogramms besteht darin, das, was gelehrt werden muss, zu nicht zu beaufnehmen. Der beste Weg, dies zu tun, ist, indem Sie zuerst alle Fähigkeiten auflisten, die eine Rolle/Funktion erfordert. Beispielsweise würde eine CXO-Rolle Führungsqualitäten, effektive Kommunikation, strategische Vision, Richtungseinstellung, Teambildung und so weiter erfordern. Während eine technische Rolle stattdessen Datenanalyse-Fähigkeiten, regulatorische Kenntnisse usw. erfordern könnte.

Sobald alle erforderlichen Fertigkeiten aufgeführt sind, besteht der nächste Schritt darin, alle mit bestimmten Gewichtungen zuzuweisen, basierend auf der Bedeutung jeder Fertigkeit für diese bestimmte Funktion. Beispielsweise könnte Führung für einen CEO ein viel höheres Gewicht, für einen Manager auf mittlerer Ebene jedoch ein proportional geringeres Gewicht haben. Hier geht es darum, Bereiche zu identifizieren, die sich am stärksten auf die Arbeitsleistung auswirken. Die Konzentration auf die Gebiete mit den höchsten Gewichten würde natürlich den größten Nutzen bringen. Sobald all dies geschehen ist, hätte das Unternehmen eine klare Vorstellung davon, welche Fähigkeiten jede Rolle benötigt und welche dieser Fähigkeiten am wichtigsten sind.

Entscheidung über die Lernziele
Der nächste wichtige Schritt bei der Schaffung eines internen Schulungs- und Zertifizierungsprogramms bestünde darin, auf der Grundlage der zuvor bewerteten Qualifikationsanforderungen über die Lernziele (LOs) zu entscheiden. Eine der häufigsten Methoden hier ist, den SMART-Ansatz zu folgen:

Spezifisch – Die Lernziele sollten klar festgelegt werden. Anstatt beispielsweise nur zu erklären, dass das Ziel darin besteht, die Compliance-Kenntnisse zu verbessern, sollte die LO angeben, dass die folgenden fünf Rechtsakte/Leitlinien mit diesem Zertifizierungs-/Schulungsprogramm ins Visier genommen werden. Eine solche Spezifität hilft, in das nächste Attribut einzufließen.

Messbar – Die einzige Möglichkeit zu wissen, ob ein Schulungsprogramm/eine Zertifizierung wirksam ist oder nicht, besteht darin, seine tatsächlichen Auswirkungen auf die Kandidaten zu messen. Dies geschieht meist durch Tests, vor allem, wenn die Themen technischer Natur sind. Es kann schwieriger sein, so etwas wie Führung objektiv zu messen, aber es kann subjektiv durch Fallstudien, Rollenspielszenarien und andere solche Werkzeuge durchgeführt werden.

Erreichbar/mit Zielen abgestimmt – Die Erreichbarkeit befasst sich mit dem Umfang der Ausbildung. Die Sicherstellung, dass das Training in mundgerechten Stücken angeboten wird, kann einen großen Beitrag dazu leisten, dass es ein erreichbares Ziel wird. Manchmal kann es sogar helfen, mehrere Zertifizierungsstufen zu haben, von denen jede in Schwierigkeiten zunimmt und abgeschlossen wird, wenn der Mitarbeiter Dienstalter/Erfahrung erhält.

Relevant – Die LOs müssen an den Unternehmenszielen für diese spezifische Rolle oder Abteilung ausgerichtet werden. Einige Beispiele sind – Verringerung des Risikos, Steigerung der Rentabilität, Verbesserung des Kundenservice und so weiter. Die Relevanz der Zertifizierung rechtfertigt die Kosten und den Aufwand des gesamten Unterfangens und macht es für das Unternehmen lohnenswert.

Zeitgebunden – Das Zertifizierungs- oder Schulungsprogramm muss lang genug sein, damit jeder seine Lernziele erreichen kann, aber kurz genug, um den Geschäftsbetrieb nicht zu beeinträchtigen. Einige Programme sind möglicherweise nichts anderes als ein Textdokument, gefolgt von einem multiple-choice-Test auf dem Bildschirm, der einige Stunden dauert. Während ein anderes ein offsite, einwöchiges Programm mit mehreren Instruktoren und Aktivitäten gefolgt von einem abschließenden formalen Zertifizierungstest sein könnte. Die Wahl hängt wirklich von den Lernzielen und ihrer Komplexität ab.

Entwicklung des Schulungsmaterials, der Implementierung und der Evaluierung
Der kritischste Teil des gesamten Prozesses, die Entwicklung des eigentlichen Schulungsmaterials, würde wahrscheinlich die Hilfe eines Experten erfordern. Dabei geht es nicht nur um Sachkenntnis (die kritisch ist), sondern auch darum, das Material so einzubinden und in einem Format zusammenzuführen, das für jedes Lernziel am besten geeignet ist.

Verschiedene Arten von Lernzielen erfordern einzigartige und unterschiedliche Ansätze. Die Kursleiter hätten die Wahl zwischen Print, PowerPoint, Schulungstraining im Klassenzimmer, audiovisuellen Medien, Gruppendiskussionen, Rollenspielen, Fallstudien usw. Die Struktur würde von der Komplexität des Themas, dem Budget, den zeitlichen Zwängen, der Kritikalität der Lernziele usw. abhängen. Für die formale Zertifizierung ist jedoch ein abschlussletzter Test in der Regel vorzuziehen. Dies kann wiederum eine Vielzahl von Formen wie Multiple-Choice-Fragen, Fallstudien, Bewertung durch einen Experten, etc.

Es gibt so viele Permutationen und Kombinationen von Schulungsmaterial, Trainingsbereitstellung und Evaluierung, dass es in der Regel am besten Lern- und Entwicklungsprofis überlassen wird. Manchmal kann ein solches Material sogar zum Kauf verfügbar sein, aber es kann einige Anpassungen erfordern, um es vollständig relevant zu machen.

Wer erhält die Zertifizierung?
Nicht alle Mitarbeiter könnten die Ausbildung und Zertifizierung gleichzeitig absolvieren. Wie es hier weitergeht, hängt von der Größe der Organisation und den Haushaltsbedenken ab. Kritische Funktionen hätten natürlich Vorrang, und die meisten Unternehmen verteilen die Ausbildungsprogramme in der Regel im Laufe des Jahres.

Die größten Unternehmen würden wahrscheinlich über Ausbildungsprogramme für fast alle Qualifikationsgruppen verfügen, während andere sich möglicherweise nur auf Qualifikationsgruppen konzentrieren, die die größten Gewichte und kritischsten Qualifikationslücken aufweisen. Einige Unternehmen ziehen es vor, dafür zu sorgen, dass alle Mitarbeiter, die von einer Ausbildung profitieren können, das entsprechende Programm durchlaufen, während andere Personen aufgrund ihrer Qualifikationslücken auswählen können. Beide Methoden haben Vor- und Nachteile und die Auswahl läuft meist auf die Ressourcenverfügbarkeit hinaus.

Incentives und Belohnungen
Die besten Lernenden sind die motivierten Selbststarter, die sich wirklich bemühen wollen, besser zu sein. Es kann jedoch immer noch dazu beitragen, einen zusätzlichen Anreiz zu schaffen, und dies könnte besonders wichtig werden, wenn das Thema Ausbildung extrem kritisch ist, wie die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften. Um eine maximale Beteiligung zu gewährleisten, können eine Reihe von Prämien- und Anreizsystemen eingeführt werden:

• Die Zertifizierung selbst zu einer wertvollen Sache zu machen, kann einen langen Weg dazu tun, sie attraktiv zu machen. Viele globale Unternehmen verfügen über Trainingsprogramme, die so bekannt sind, dass sie den Lebenslauf eines Mitarbeiters tatsächlich aufwerten können, wenn sie sich an anderer Stelle bewerben. Dies ist ein einzigartiger Vorteil der formalen internen Zertifizierungen. Es geht darum, einen Markennamen zu schaffen, der mit Geschicklichkeit und Qualität verbunden ist.

• Die Sicherstellung, dass Schulungen und Zertifizierungen als Sprungbrett für bestimmte Rollen angesehen werden, kann auch ihre Attraktivität steigern. Beispielsweise wäre jemand, der die Unternehmensleiter aufsteigen möchte, mehr als bereit, seine Führungsqualitäten, Teambildung und strategische Entscheidungsfähigkeiten zu verbessern. Es kann sogar für disziplinübergreifende Bewegungen funktionieren – zum Beispiel ein Compliance-Beauftragter, der in eine Front-End-Rolle wechseln möchte. In solchen Fällen ist es jedoch wichtig, sicherzustellen, dass die Schulung dem Unternehmen auf der Grundlage der damit verbundenen Kosten einen tatsächlichen Mehrwert bringt.

• Schließlich gibt es allgemeine Strategien wie die Vergabe von Punkten, um die Zertifizierung wettbewerbsfähig zu machen, die Ausbildung vor Ort zu haben, um das Engagement zu verbessern, tatsächliche Belohnungen für diejenigen anzukündigen, die die Ausbildung abschließen und so weiter. Die Möglichkeiten hier sind endlos, und die endgültige Wahl hängt von einer Reihe von Faktoren ab, einschließlich der Haushaltszwänge, der Komplexität des Themas und der Anzahl der Personen, die die Ausbildung absolvieren.

Interne Zertifizierungen können ein wunderbares Werkzeug sein, um Lernen zu vermitteln, Qualifikationslücken der Mitarbeiter zu schließen, das Unternehmen vor Risiken zu schützen und gute Mitarbeiter zu belohnen. Sie können einige Anstrengungen in Anspruch nehmen, um einzurichten, aber auf lange Sicht bieten interne Zertifizierungen eine anpassbare und relevantere Alternative zu professionellen Zertifizierungen zu einem Bruchteil der Kosten.

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