Kompetenzbasierte Interviews & Auswahltests

Im Rekrutierungsprozess stoßen Sie häufig auf kompetenzbasierte Auswahlmethoden. Diese gehen davon aus, dass vergangenes Verhalten eine gute Grundlage für die Vorhersage zukünftigen Verhaltens ist, und nehmen die Form von kompetenzbasierten Fragen an, die während des Interviews oder während eines schriftlichen kompetenzbasierten Auswahltests verbal gestellt werden.

Beide Methoden haben ein einziges Ziel: den Nachweis der erforderlichen Fähigkeiten zu finden, basierend auf Ihrer Leistung in früheren Jobs. Die meisten Fragen würden normalerweise mit einer Einladung beginnen, eine Situation zu beschreiben, in der Sie eine bestimmte Fertigkeit anwenden mussten, und in der Regel mit „Gib mir ein Beispiel“, „Eine Situation beschreiben“ oder „Sag mir von einer Zeit, in der du…

Kompetenzbasierte Interviews werden im Vereinigten Königreich und in ganz Europa immer häufiger, insbesondere von größeren Organisationen und Wirtschaftsprüfungsgesellschaften. Obwohl sie nicht so weit verbreitet sind wie in den Vereinigten Staaten.

Ziele kompetenzbasierter Interviews

Einer der Hauptgründe, warum Arbeitgeber kompetenzbasierte Interviews nutzen, ist, dass sie sich auf die tatsächliche Leistung konzentrieren wollen. Der Interviewer möchte anhand Ihrer bisherigen Erfahrungen ableiten, wie Sie auf bestimmte Situationen reagieren, die in Ihrem Job auftreten können.
Wenn Sie während eines Interviews mit einer kompetenzbasierten Frage konfrontiert sind, ist es wichtig, dass Sie allgemeine Aussagen vermeiden. Solche Fragen dienen dazu, tatsächliche Beweise für eine bestimmte Eigenschaft oder Leistung zu verlangen, und wenn der Arbeitgeber diese nicht findet, werden sie fortfahren, indem sie weitere Fragen stellen. Sie sollten auch theoretische Antworten vermeiden; Kompetenzbasierte Interviews konzentrieren sich auf tatsächliche Erfahrungen, in denen Sie die gewünschte Eigenschaft aufgeführt oder gezeigt haben.

Verschiedene Arten von Kompetenzen

Zu den Von ihnen angestrebten Kompetenzen gehören:

  • Kommunikationsfähigkeiten – Die meisten Manager verbringen mehr als 75 Prozent ihrer Zeit mit der Kommunikation, insbesondere wenn der Arbeitsplatz globaler wird und Teams auf der ganzen Welt verteilt sind. Um einen positiven Eindruck zu machen, versuchen Sie, während des Interviews so klar und prägnant wie möglich zu sein, und halten Sie immer den richtigen Ton und Tempo, um die Kommunikation zu verbessern
  • Klarheit des Denkens und Entscheidungskompetenzen – Mit einer Interviewfrage, die sich mit Entscheidungskompetenzen befasst, müssen Sie beschreiben, wie Sie zu einer Entscheidung gekommen sind, einschließlich bestimmter Schritte wie identifizierung des Wurzelproblems, Sammeln und Zusammenfassen von Daten, Generierung möglicher Optionen und treffen der endgültigen Entscheidung. Der Interviewer wird wahrscheinlich mehr daran interessiert sein, wie Sie Entscheidungen treffen, als an dem Endergebnis. Die Art und Weise, wie Sie den Prozess angehen, ist ein guter Indikator für Ihre Fähigkeit, ihn erfolgreich zu lösen
  • Problemlösungskompetenzen – Viele kompetenzbasierte Interviews und Auswahltests konzentrieren sich auf die Problemlösungs-, Analyse- und kritischen Denkfähigkeiten der Bewerber. Auch hier will der Interviewer nicht unbedingt wissen, was herauskommt, sondern der richtige Ansatz
  • Planung und Organisation – Als Antwort auf Fragen zu Ihrer Projektmanagement-Erfahrung können Sie Beispiele dafür geben, wie Sie ein Projekt in Ihrer vorherigen Rolle geplant haben. Es ist wichtig, Details sowohl zu den Planungs- und Ausführungselementen als auch zum Gesamterfolg des Projekts anzugeben.
  • Teamwork – Diejenigen, die sich um teambasierte Positionen bewerben, werden wahrscheinlich nach ihren Teamfähigkeiten und ihrer Fähigkeit, gut mit anderen Personen zusammenzuarbeiten, gefragt. Daher wird der Austausch von Teamarbeitserfahrungen und den Ergebnissen dazu beitragen, dass Ihr Interviewer mehr Vertrauen in Ihre Fähigkeit zur Zusammenarbeit mit anderen gibt.
  • Führungsqualitäten – Wenn Sie gefragt werden, wie Sie eine Situation beschreiben, in der Sie Ihre Führungsqualitäten hervorheben, sollten Sie darauf achten, Beispiele zu nennen, in denen Sie Teammitglieder überzeugen und motivieren konnten oder die in der Lage waren, Probleme zu klären und die richtigen Entscheidungen zu treffen.  Es ist auch wichtig, Ihre Fähigkeit oder Erfahrung bei der Delegierung von Aufgaben zu betonen
  • Verhandlungs- und Überzeugungskraft – Überzeugung bezieht sich auf die Fähigkeit, andere Menschen davon zu überzeugen, die gewünschten Maßnahmen zu ergreifen. Verhandlungen sind hingegen die Fähigkeit, mit anderen Menschen zu diskutieren, bis eine für beide Seiten vorteilhafte Einigung erzielt wird.

Vorbereitung auf kompetenzbasierte Interviews

Kompetenzbasierte Interviews und Auswahltests werden auch als kompetenzbasierte Rekrutierung oder Verhaltensinterviews bezeichnet. Bestimmen Sie vor dem Vorstellungsverfahren, welche Art von Auswahlprozess Ihr zukünftiger Arbeitgeber nutzt, damit Sie sich entsprechend vorbereiten können. Die Vorbereitung auf ein kompetenzbasiertes Interview könnte Folgendes umfassen:

  • Recherchieren Sie über das Unternehmen und ihre Rolle, um die Fähigkeiten und Kompetenzen zu identifizieren, die sie am ehesten benötigen.
  • Bereiten Sie Beispiele dafür vor, wann Sie diese Kompetenzen erfolgreich einsetzen konnten. Ihre Beispiele sollten so aktuell wie möglich sein
  • Erstellen Sie vor dem Interview eine Liste aller Attribute und wenden Sie sie auf reale Situationen an, in denen Sie diese Attribute ausstellen konnten.

Vorbereitung auf Auswahltests

Auswahltests beziehen sich auf die Einstellungsmethode, bei der Bewerber gebeten werden, Tests wie Persönlichkeits-, Eignungs- oder Eignungstests durchzuführen.

  • Persönlichkeitstests – Persönlichkeitstests werden Sie nach Ihren Gedanken, Gefühlen und Ihrem Verhalten fragen. Der Grund, warum diese Teil der Auswahltests sind, ist, dass Ihre Persönlichkeit eine große Rolle bei der Entscheidung spielen wird, ob Sie für die Rolle, das Team und die Organisationskultur geeignet sind. Es gibt auch Hinweise auf die allgemeine Einstellung und Denkstil. Es gibt keine richtigen oder falschen Antworten in Persönlichkeitstests, da jeder anders ist. Sie sollten daher die Fragen so selbstverständlich wie möglich beantworten, ohne darüber nachzudenken, welche Antwort das Unternehmen sucht. Wenn Sie versuchen, das System zu betrügen, wird das Ergebnis wahrscheinlich als ergebnislos herauskommen, also ist es viel besser, um ehrlich zu sein.
  • Fähigkeits- und Eignungstests – Diese wurden entwickelt, um einen Aspekt Ihres Intellekts zu bewerten, z. B. Argumentation (verbal, numerisch, räumlich, mechanisch und abstrakt), Datenprüfung und Arbeitssampling. Viele Beispieltests sind online verfügbar, und es wird empfohlen, dass Sie Übungstests durchführen, wenn Sie wissen oder erwarten, dass diese in Ihr Interview aufgenommen werden. Der beste Weg, sich darauf vorzubereiten, ist die Praxis.

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