Kompetenzbasierte Interviews & Auswahltests

Im Rekrutierungsprozess stoßen Sie häufig auf kompetenzbasierte Auswahlmethoden. Diese gehen von der Prämisse aus, dass vergangenes Verhalten eine gute Grundlage für die Vorhersage zukünftigen Verhaltens ist, und nehmen die Form von kompetenzbasierten Fragen an, die mündlich während des Vorstellungsgesprächs oder eines schriftlichen kompetenzbasierten Auswahltests gestellt werden.

Beide Methoden haben ein einziges Ziel: Nachweise über die erforderlichen Fähigkeiten auf der Grundlage Ihrer Leistung in früheren Jobs zu finden. Die meisten Fragen beginnen normalerweise mit einer Aufforderung, eine Situation zu beschreiben, in der Sie eine bestimmte Fähigkeit einsetzen mussten, und beginnen in der Regel mit „Nennen Sie mir ein Beispiel“, „Beschreiben Sie eine Situation“ oder „Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie …“

Kompetenzbasierte Interviews werden im Vereinigten Königreich und in ganz Europa immer häufiger, insbesondere von größeren Organisationen und Wirtschaftsprüfungsgesellschaften. obwohl sie nicht so weit verbreitet sind wie in den Vereinigten Staaten.

Ziele von kompetenzbasierten Interviews

Einer der Hauptgründe, warum Arbeitgeber kompetenzbasierte Interviews nutzen, ist, dass sie sich auf die tatsächliche Leistung konzentrieren wollen. Der Interviewer möchte anhand Ihrer bisherigen Erfahrungen ableiten, wie Sie auf bestimmte Situationen reagieren, die in Ihrem Job auftreten können.

Wenn Sie während eines Vorstellungsgesprächs mit einer kompetenzbasierten Frage konfrontiert werden, müssen Sie allgemeine Aussagen vermeiden. Solche Fragen sind darauf ausgelegt, nach tatsächlichen Beweisen für eine bestimmte Eigenschaft oder Leistung zu fragen, und wenn der Arbeitgeber diese nicht findet, wird er weitere Fragen stellen. Sie sollten auch theoretische Antworten vermeiden; Kompetenzbasierte Interviews konzentrieren sich auf tatsächliche Erfahrungen, in denen Sie die gewünschte Eigenschaft gezeigt oder gezeigt haben.

Unterschiedliche Arten von Kompetenzen

Zu den von Arbeitgebern angestrebten Kompetenzen gehören:

• Kommunikationsfähigkeiten: Die meisten Manager verbringen über 75 Prozent ihrer Zeit mit der Kommunikation, insbesondere da der Arbeitsplatz immer globaler wird und die Teams über den ganzen Globus verteilt sind. Um einen positiven Eindruck zu hinterlassen, versuchen Sie, während des Vorstellungsgesprächs so klar und prägnant wie möglich zu sein, und achten Sie immer auf den richtigen Ton und das richtige Tempo, um die Kommunikation zu verbessern.
• Klarheit des Denkens und der Fähigkeit zur Entscheidungsfindung Bei einer Interviewfrage, die sich mit den Fähigkeiten zur Entscheidungsfindung befasst, müssen Sie beschreiben, wie Sie sich für bestimmte Schritte entschieden haben, wie z. B. die Identifizierung des Grundproblems, das Sammeln und Zusammenfassen von Daten, das Generieren möglicher Optionen und das Treffen der endgültigen Wahl. Der Interviewer ist wahrscheinlich mehr daran interessiert, wie Sie Entscheidungen treffen, als am Ergebnis. Die Art und Weise, wie Sie an den Prozess herangehen, ist ein guter Indikator für Ihre Fähigkeit, ihn erfolgreich zu lösen
• Problemlösungsfähigkeiten: Viele kompetenzbasierte Interviews und Auswahltests konzentrieren sich auf die Problemlösungs-, Analyse- und kritischen Denkfähigkeiten der Bewerber. Auch hier wird der Interviewer nicht unbedingt das Ergebnis wissen wollen, sondern eher den richtigen Ansatz
• Planung und Organisation: Als Antwort auf Fragen zu Ihrer Projektmanagement-Erfahrung können Sie Beispiele nennen, wie Sie in Ihrer vorherigen Rolle ein Projekt geplant haben. Es ist wichtig, Details zu den Planungs- und Ausführungselementen sowie zum Gesamterfolg des Projekts anzugeben.
• Teamarbeit: Diejenigen, die sich für teambasierte Stellen bewerben, werden wahrscheinlich nach ihren Teamfähigkeitskompetenzen und ihrer Fähigkeit, gut mit anderen Menschen zusammenzuarbeiten, gefragt. Daher wird der Austausch von Erfahrungen in der Teamarbeit und den Ergebnissen dazu beitragen, dass Ihr Gesprächspartner mehr Vertrauen in Ihre Fähigkeit hat, mit anderen zusammenzuarbeiten.
• Führungsqualitäten: Wenn Sie gebeten werden, eine Situation zu beschreiben, die Ihre Führungsqualitäten hervorhebt, achten Sie darauf, Beispiele zu nennen, in denen Sie Teammitglieder überzeugen und motivieren konnten oder Sie in der Lage waren, Probleme zu klären und die richtigen Entscheidungen zu treffen. Es ist auch wichtig, Ihre Fähigkeit oder Erfahrung in der Delegation von Aufgaben hervorzuheben.
• Verhandlungs- und Überzeugungsfähigkeit: Überzeugungskraft bezieht sich auf die Fähigkeit, andere Menschen davon zu überzeugen, die gewünschte Handlung zu ergreifen. Verhandlungsgeschick hingegen, ist die Fähigkeit, mit anderen Menschen zu diskutieren, bis eine für beide Seiten vorteilhafte Einigung erzielt wird.

Vorbereitung auf kompetenzbasierte Vorstellungsgespräche

Kompetenzbasierte Interviews und Auswahltests werden auch als kompetenzbasierte Rekrutierung oder verhaltensorientiertes Vorstellungsgespräch bezeichnet. Bestimmen Sie vor dem Vorstellungsverfahren, welche Art von Auswahlprozess Ihr zukünftiger Arbeitgeber nutzt, damit Sie sich entsprechend vorbereiten können. Die Vorbereitung auf ein kompetenzbasiertes Interview könnte Folgendes umfassen:

• Recherchieren Sie über das Unternehmen und die Rolle, um die Fähigkeiten und Kompetenzen zu identifizieren, die Sie am ehesten benötigen.
• Bereiten Sie Beispiele dafür vor, wann Sie diese Kompetenzen erfolgreich einsetzen konnten. Ihre Beispiele sollten so aktuell wie möglich sein.
• Erstellen Sie vor dem Vorstellungsgespräch eine Liste mit all Ihren Attributen und wenden Sie sie auf reale Situationen an, in denen Sie diese Eigenschaften zeigen konnten.

Vorbereitung auf die Auswahlprüfung

Auswahltests beziehen sich auf die Einstellungsmethode, bei der Bewerber aufgefordert werden, Tests wie Persönlichkeits-, Fähigkeits- oder Eignungstests abzulegen.

• Persönlichkeitstests: Bei Persönlichkeitstests werden Sie nach Ihren Gedanken, Gefühlen und Verhaltensweisen gefragt. Der Grund, warum Sie Teil des Auswahltests sind, ist, dass Ihre Persönlichkeit eine große Rolle dabei spielt, ob Sie für die Rolle, das Team und die Unternehmenskultur geeignet sind. Es gibt auch Hinweise auf die allgemeine Einstellung und den Arbeitsstil. Bei Persönlichkeitstests gibt es kein Richtig oder Falsch, da jeder Mensch anders ist. Sie sollten die Fragen daher so natürlich wie möglich beantworten, ohne darüber nachzudenken, welche Antwort das Unternehmen sucht. Wenn Sie versuchen, das System auszutricksen, wird das Ergebnis wahrscheinlich nicht schlüssig sein, also ist es viel besser, um ehrlich zu sein.
• Fähigkeits- und Eignungstests: Diese werden entwickelt, um einen Aspekt Ihres Intellekts zu bewerten, wie z. B. logisches Denken (verbal, numerisch, räumlich, mechanisch und abstrakt), Datenüberprüfung und Arbeitsproben. Viele Beispieltests sind online verfügbar, und es wird empfohlen, dass Sie Übungstests machen, wenn Sie wissen oder erwarten, dass diese in Ihr Vorstellungsgespräch einbezogen werden. Der beste Weg, sich auf diese vorzubereiten, ist das praktische Üben.

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