Warum stellen die Top-Finanz- und Wirtschaftsprüfungsgesellschaften Menschen mit Autismus ein?

Neurodiversität ist kein neuer Begriff, aber sie wird in Arbeitskulturen immer wichtiger, als etwas, das es wirklich zu feiern gilt.

In dieser Welt-Autismus-Akzeptanzwoche lohnt es sich, sich daran zu erinnern, wie wichtig es ist, dass wir alle unseren Beitrag leisten, um die Inklusivität bei der Arbeit zu verbessern.

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Von Personalvermittlern bis hin zu Führungskräften, Arbeitgebern und Arbeitskollegen erfordert die Schaffung einer wirklich integrativen Arbeitskultur konsistente und sinnvolle Beiträge von allen, oben und unten in der professionellen Lebensmittelkette.

In diesem Blog möchten wir hervorheben, dass Neurodiversität in einigen Branchen – wie dem Finanz- und Rechnungswesen – immer noch weitgehend missverstanden wird. Aber mit den richtigen HR- und Recruiting-Spezialisten, die den Weg weisen, kann Neurodivergenz eine Kraft am Arbeitsplatz sein, die es zu nutzen gilt.

Thema und Hintergrund der Welt-Autismus-Akzeptanzwoche 2023

Die Welt-Autismus-Akzeptanzwoche findet vom 27. März bis zum 2. April 2023 statt und steht in diesem Jahr unter dem Motto Farbe.

Die
Nationale Autistische Gesellschaft
– Die WHO hat die einwöchige Spendenaktion ins Leben gerufen und koordiniert und unterstützt weiterhin die Sensibilisierung und das Fundraising für die 700.000 autistischen Menschen und die breitere Autismus-Gemeinschaft in Großbritannien im ganzen Land – haben eine Menge erstaunlicher Ideen für Gemeinden, Schulen und Unternehmen gesammelt, mit denen sie sich in diesem Jahr beschäftigen können.

Vor allem hat das NAS in diesem Jahr zwei Veranstaltungen ins Leben gerufen: eine virtuelle Herausforderung namens Spectrum Colour
Challenge
und eine persönliche Veranstaltung, die in jeder Community durchgeführt werden kann – die
Spectrum Colour Walks
.

Das NAS ermöglicht es den Menschen auch, auf ihre eigene Weise Spenden für die Unterstützung von Autismus zu sammeln, und hat eine spezielle
Do-It-Your-Way-Seite
für Unternehmen und Gemeinden, um ihre eigenen Fundraising-Veranstaltungen durchzuführen.

Autismus, Neurodivergenz und wie sich Arbeitsplätze verändern

Betrachten Sie die Tatsache, dass „fast
42
% der jungen Erwachsenen, die an Autismus leiden, in ihren frühen 20ern nie gegen Bezahlung gearbeitet haben“ oder dass „mehr als 66% der jungen Erwachsenen im Autismus-Spektrum arbeitslos sind und 2 Jahre nach dem Ausstieg keine Hochschulbildung absolvieren … Schule“.

Autismus wird missverstanden und neurodivergente Menschen werden ausgegrenzt. Es ist klar, dass die überwiegende Mehrheit der Arbeitgeber und modernen Karrieren weder darauf ausgelegt sind, neurodivergente Bedürfnisse zu akzeptieren, noch bereit sind, zuzugeben, wenn sie falsch liegen.

Trotz dieser Herausforderungen hat sich jedoch in den letzten Jahren die Art und Weise verändert, wie Arbeitsplätze autistische Arbeitnehmer finden, einstellen, akzeptieren, unterstützen, betreuen und entwickeln.

Wo früher ein bestimmtes Unternehmen offen gegen autistische Arbeiter voreingenommen war, ohne Rückgriff, durch die Arbeit der NAS und vieler anderer am Arbeitsplatz, bei Prominenten und Wohltätigkeitsorganisationen, ändern sich die Dinge tatsächlich zum Besseren.

Es wurde ein großes Bewusstsein dafür geschaffen, wie sich Neurodiversität manifestiert und wie sich die verschiedenen Gehirnfunktionen und Verhaltensmerkmale von der Neurotypizität unterscheiden. In der Tat ist Autismus-Spektrum-Störung kein fremder oder fremder Begriff mehr, sondern eine potenzielle Quelle für sehr Nischen- und sehr brillante Fähigkeiten.

Das Endergebnis dieses langsamen kulturellen Wandels und der Akzeptanz von Autismus, Autismus-Spektrum-Störung, Asperger-Syndrom und Neurodivergenz war eine viel akzeptablere und verständnisvollere Kultur der Akzeptanz in der Arbeit – und viel weniger Angst und Stigmatisierung für autistische Erwachsene und Autismus.

Anpassung des Arbeitsplatzes zur Unterstützung autistischer Mitarbeiter

Um sich mit einer neurodivergenten Talentbasis zu verbinden, sind zwei Dinge erforderlich:

• Eine fortschrittliche und speziell geschulte empathische und flexible Rekrutierungs- und Bindungsstrategie.
• Ein anpassungsfähiges, freundliches und flexibles Arbeitsumfeld.

Es gibt einige erstaunliche Beispiele dafür, wie Arbeitgeber ihre Arbeits- und Einstellungskultur angepasst haben, um Menschen mit Autismus zu unterstützen, wie zum Beispiel:

• Schaffung von psychologisch sicheren Arbeitsplätzen.
• Umsetzung eines ganzheitlichen, persönlichen Einstellungsplans für die Personalbeschaffung, der auf spezifischen neurodivergenten Bedürfnissen basiert (z. B. geräuschbegrenzende Arbeitsplätze, Anpassung sozialer Interaktionen oder Erstellung maßgeschneiderter Leistungspakete, die spezifischen autistischen Bedürfnissen entsprechen).
• Erstellen Sie autonome Workflows, bieten Sie bei Bedarf flexibel Remote-Arbeit und hybride Jobs an und passen Sie den Zugriff auf die Arbeitsanforderungen von Fall zu Fall an.
• Regelmäßige und aussagekräftige Check-ins, die die Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigen und neurotypische Normen, autistische Arbeitsabläufe und Karrierewachstum berücksichtigen.
• Verwendung einer Sprache, die die Neurodiversität bejaht.
• Diskretion bei der Offenlegung fördern und mit Transparenz und Ehrlichkeit arbeiten, wenn es darum geht, neurodiversen Mitarbeitern entgegenzukommen.
• Sichtbarkeit ist wichtig – stellen Sie sicher, dass Sie neurodiverse Mitarbeiter einstellen, wo Sie das gesamte Spektrum des Unternehmens abdecken können.

Wie Unternehmen mit einer neurodiversen Belegschaft expandieren

Die Welt-Autismus-Akzeptanzwoche kann und sollte als Wegweiser dafür gesehen werden, wie alle neurodivergenten Menschen besser unterstützt werden können.

Eine kurze Zusammenfassung dessen, was „neurodivers“ bedeutet:

• „
  Neurodivergenz
  umfasst jedes kognitive Profil (oder Neurotyp), das nicht neurotypisch ist. Dazu gehören Dyspraxie, Tourette, Aufmerksamkeitsdefizit-Hyperaktivitätsstörung (ADHS), Autismus, Asperger-Syndrom und häufige Lernunterschiede wie Dyskalkulie, Dysgraphie und Legasthenie.

Während es
berühmte
Geschichten von Männern und Frauen im Autismus-Spektrum gibt, die selbst zu prominenten Unternehmensführern werden, können Arbeitsplätze für die überwiegende Mehrheit der 700.000 autistischen Menschen in Großbritannien als entfremdend, nicht unterstützend, missbräuchlich und unattraktiv angesehen werden, ganz zu schweigen von unempathisch und unengagiert.

Aber warum, wenn die Statistiken zeigen, dass Neurodivergenz – insbesondere autistische Mitarbeiter – Unternehmen einen echten Wettbewerbsvorteil verschaffen kann?

• Wie dieser
  HBR-Artikel
  zeigt, wenn es um die Einstellung von neurodivergentem Personal geht, „sind die Anpassungen und Herausforderungen überschaubar und die potenziellen Renditen sind großartig“.
• Dies liegt daran, dass „viele Menschen mit diesen Störungen überdurchschnittliche Fähigkeiten haben; Die Forschung zeigt, dass einige Erkrankungen, einschließlich Autismus und Legasthenie, besondere Fähigkeiten in der Mustererkennung, im Gedächtnis oder in der Mathematik verleihen können.
• Natürlich sind diese Fähigkeiten unglaublich gefragt, insbesondere in Bereichen wie Finanzen, Technologie und dem breiteren wissenschaftlichen Bereich. Allerdings: „Die Betroffenen haben oft Schwierigkeiten, den von potenziellen Arbeitgebern gesuchten Profilen zu entsprechen“.
• In diesem
  Business Chief-Bericht
  wird Jose Velasco, VP of Product Management bei SAP, mit den Worten zitiert: „Der Krieg um Talente existiert nur, wenn wir unsere peripheren Scheuklappen aufsetzen … Zieh sie aus und du wirst Talente an den Rändern sehen, die du noch nie zuvor gesehen hast.“
• Darüber hinaus wird der Neurodiversity Programme Manager von Chevron im selben Bericht mit den Worten zitiert: „Die Leidenschaft und die kreativen Köpfe neurodiverser Menschen ermöglichen es ihnen, anders zu denken und Herausforderungen zu lösen, und das ist es, was jedes Unternehmen braucht“.

Wie zahlreiche Interviewpartner in den HBR- und Business Chief-Stücken zeigen, lernen Führungskräfte und Manager, autistische Mitarbeiter und autistische Menschen besser unterzubringen, was sie wiederum insgesamt zu besseren Managern macht.

Dies liegt vor allem daran, dass sie Workflows, Erwartungen und Vorstellungen rund um den ROI aufgrund neurodivergenter – und erfolgreicher – Arbeitsweisen anpassen müssen.

Die oben genannten Artikel heben auch die größten Unternehmen der Welt hervor, die neurodivergente spezifische Einstellungsstrategien entwickelt haben, um nicht nur mehr Kandidaten zu erreichen, sondern auch eine Kandidatenbasis mit unglaublich starken Fähigkeiten zu erreichen – Unternehmen wie SAP, JPMorgan Chase, IBM, Dell, Ford und andere sind führend bei der Einstellung von autistischen Arbeitnehmern.

Und in Großbritannien gibt es überall Erfolgsgeschichten über die Einstellung von Autisten, solange Sie wissen, wo Sie suchen müssen – vom
Royal College of Nursing
bis hin zu
EY, Columbia Threadneedle Investments, Sky
und mehr.

„Aber neurodiverse Menschen wären nicht in der Lage, kundenorientierte Arbeit zu bewältigen.“

Eine typische, wenig hilfreiche und geradezu voreingenommene Aussage, die leider immer noch von HR-Leitern und Abteilungsleitern (ganz zu schweigen von schlechten Personalvermittlern) auf der ganzen Welt gefragt wird.

Die Frage, die wirklich gestellt werden sollte, lautet: „Warum können wir neurodiverse Mitarbeiter nicht in kundenorientierten Rollen unterbringen“, wenn die Renditen eindeutig so positiv sind.

Dabei geht es vor allem um einfühlsame, flexible und entgegenkommende Managementstrategien – Führungskräfte vor Ort, die ihre Mitarbeiter und die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter verstehen und wissen, wie sie ihre Fähigkeiten am besten dort einsetzen können, wo sie am dringendsten, effektivsten und produktivsten sind.

Dies erfordert eine vorausschauende Führung. Ja, einige neurodivergente Mitarbeiter benötigen geringfügige Anpassungen an Arbeitsabläufen oder situativen Einstellungen, um sich wohl zu fühlen und in der Lage zu sein, bestmöglich zu arbeiten. Dies kann einige nicht unerhebliche Investitionen und einige Optimierungen der Arbeitsdynamik erfordern.

Aber wenn Führungskräfte sich dafür einsetzen, die besten Leute in ihr Unternehmen zu bringen, und sich dafür einsetzen, einen vielfältigeren und integrativeren Arbeitsplatz zu erkunden, dann sollten sie die alten HR-Einstellungen korrigieren, um eine breitere Palette von Mitarbeitern unterzubringen – insbesondere diejenigen, deren technische Fähigkeiten für bestimmte Nischenbranchen wie Menschen mit Autismus und Buchhaltung eindeutig von Vorteil sind.

Vorteile von Autismus und Buchhaltung

Betrachten Sie die wichtigsten Hard Skill-Anforderungen eines Buchhalters:

• Logik;
• Eine analytische Denkweise;
• Hoher Grad an Fokus;
• Problemlösung;
• Großartig mit Zahlen;
• Effektiv bei sich wiederholenden Aufgaben sein;
• Mathematisch orientiert;
• Zielorientiert;
• Geradlinige Kommunikation und
• Strukturierte Berichterstattung.

Betrachten Sie nun, wie die oben genannten Anforderungen der analytischen Natur neurodivergenter Arbeiter entsprechen – Menschen im ASD-Spektrum (Autismus-Spektrum-Störung) zeigen oft ein hohes Maß an fokussiertem, analytischem Denken und fühlen sich gleichzeitig zu Mathematik, Technik, Naturwissenschaften und Finanzen hingezogen, gerade wegen der analytischen, zahlenbasierten, logikbasierten Natur des Jobs.

Neurodivergente Kandidaten haben einen großen Vorteil, wenn es um die Arbeit in der Buchhaltung geht. Buchhaltungskarrieren sind perfekt für Arbeitnehmer, die sich im Autismus-Spektrum befinden und eine Karriere in einem Unternehmen mit gleichgesinnten Mitarbeitern aufbauen möchten, die alle direkt von den einzigartigen Fähigkeiten profitieren, die autistische Kandidaten in die Rolle einbringen.

Drei Änderungen, die Wirtschaftsprüfungsgesellschaften vornehmen könnten, um neurodiverse Talentbasen zu erschließen

Es gibt eine ganze Reihe von Richtlinien und neurodiversitätsfreundlichen Einstellungsprogrammen und -strategien, die Wirtschaftsprüfungsgesellschaften einführen könnten, um neurodivergente Menschen zu finden.

Aus unserer Sicht sind die effektivsten Strategien die folgenden:

Priorisieren Sie anpassungsfähige Kommunikation.

Wenn eine autistische Person mit umgangssprachlicher Sprache und Augenkontakt zu kämpfen hat oder Sprachflexionen oder -nuancen nicht vollständig erfassen kann, wie ein neurotypischer Kandidat, kann es sein, dass Ihre traditionelle Beschaffungs- / Interview- / Vermittlungsstrategie für sie völlig ungeeignet ist.

Unser Rat ist, eine möglichst flexible Einstellungsstrategie zu entwickeln und eine flexible Kommunikation an jedem Berührungspunkt zu priorisieren, damit jeder Kandidat auf dem gleichen Niveau beurteilt werden kann.

Verfolgen Sie einen maßgeschneiderten Ansatz für die Kommunikation mit Ihren neurodivergenten Mitarbeitern und arbeiten Sie mit Ihrem Kandidaten an einem integrativen Sprachsystem, das für sie funktioniert – eines, das alle möglichen verfügbaren Kommunikationsoptionen umfasst, um zu erkennen, ob Ihr Kandidat für den Job geeignet ist.

Arbeitgeber sollten ihre Auswirkungen auf den gesamten Bereich der Kandidaten- / Kundenkommunikation berücksichtigen: Telefon, Video, digitale Assessments, persönliche Interviews – jeder Berührungspunkt muss von einer anpassungsfähigen Sprache und der Reduzierung verwirrender Nuancen abhängen. Dies kann nur auf empathischen Rahmenbedingungen basieren, die dem Kandidaten und der breiteren Belegschaft helfen.

Verwenden Sie „Arbeitsproben“-Tests.

„Es ist besser, den Arbeitssuchenden seine Fähigkeiten demonstrieren zu lassen, indem er eine Lösung auf einem Whiteboard skizziert, eine Präsentation vorbereitet oder sich zeigen lässt, wie er bestimmte Arbeitsaufgaben ausführen würde.“

Einige autistische Arbeitssuchende empfinden die neurotypische Kommunikation als schwierig oder verwirrend, insbesondere wenn es um Beurteilungen oder Kompetenztests während des Interviewprozesses geht. Daher ist es unerlässlich, dass Arbeitgeber während der Testphase angemessene Anpassungen vornehmen, um neurodiverse Talente besser einzubeziehen.

Arbeitsprobentests sind eine großartige Möglichkeit, das manchmal unangenehme soziale oder Diskussionselement eines Interviews zu entfernen und sich ganz auf die Arbeit zu konzentrieren.

Wenn Interviewfragen schwer zu beantworten sind und wenn die soziale Interaktion schwierig zu navigieren ist, sollten Sie sie entsorgen und durch Aufgaben ersetzen, die für den Kandidaten, insbesondere für einen autistischen Kandidaten, geeignet sind .

Laut diesem fantastischen Artikel in Forbes sollten Interviewer versuchen, ihren gesamten Einstellungsprozess, wo sinnvoll, auf Kandidaten auszurichten, die ihre Fähigkeiten in einer wörtlicheren Form zeigen. Da Arbeitsstichprobentests die Verantwortlichkeiten am Arbeitsplatz imitieren, ist es ein unglaublich effektives Werkzeug, um zu beurteilen, ob ein bestimmter neurodivergenter Mitarbeiter für den Job geeignet ist, und kann dem Kandidaten viel genaueres und aussagekräftigeres Feedback zu seinen Karrieremöglichkeiten und seiner Zukunft geben.

Priorisieren Sie Feedback!

Schließlich, wenn du nicht weißt, was du falsch machst, wirst du dich nie verbessern. Recruiting-Manager müssen sich insbesondere darüber im Klaren sein, wie sie Interviewfragen und -prozesse anpassen können, um neurodiversen Mitarbeitern zu helfen, sich stärker einbezogen zu fühlen.

Feedback ist der effektivste Weg, um blinde Flecken bei der Rekrutierung und Rekrutierungsstrategie zu finden.

Viele Unternehmen haben bereits tief verwurzelte Kandidaten- und Netzwerk-Feedback-Kulturen – insbesondere wenn es darum geht, integrative Arbeitskulturen (und angemessene Arbeitsplätze) zu schaffen, die eine Bestandsaufnahme von Behinderungen vornehmen – daher fordern wir jeden Arbeitgeber, Unternehmer und Personalverantwortlichen auf, dies zu tun, wo immer Sie können.

Tauchen Sie ein in Ihre Kandidatenbasis, Ihr Netzwerk, Ihre Mitarbeiter, Ihre Belegschaft, Ihre Befürworter und vor allem autistische Menschen , um Feedback zu Ihren Einstellungsprozessen durch die Linse der neurodiversen Inklusivität zu erhalten.

Das Fazit

Autistische Erwachsene verdienen die besten Möglichkeiten, das Beste aus einer fruchtbaren Karriere in einem Job zu machen, den sie lieben. Leider unternehmen Personalverantwortliche in verschiedenen Sektoren nicht genug gemeinsame Anstrengungen, um die Vorteile der Einstellung autistischer Erwachsener vollständig zu verstehen, und kämpfen darum, das Gute zu erkennen, das es für ihr Team und das gesamte Unternehmen tun kann.

Wie wir oben bewiesen haben, sind die Fakten ziemlich klar, wenn es darum geht, wie sich Menschen mit Autismus und Finanzen überschneiden – insbesondere der Vorteil neurodiverser Fähigkeiten innerhalb der Buchhaltung und des breiteren Buchhaltungsberufs und wie einfach es ist, vernünftige Anpassungen an typische Arbeitsstile vorzunehmen, um neurodiverse Mitarbeiter besser zu integrieren.

Wir fordern jeden Arbeitgeber, der dies liest, auf, sich einen Moment Zeit zu nehmen, um das Potenzial einer neurodiversen Talentbasis für die diesjährige Welt-Autismus-Akzeptanzwoche vollständig zu analysieren. Wir fordern Sie auf, ein Teil des Wandels zu sein, den wir alle sehen müssen!

Wenn Sie auf der Suche nach Ihrer nächsten Stelle im Finanz- und Rechnungswesen sind, senden Sie uns Ihren Lebenslauf oder suchen Sie nach Jobs , um mehr über die Stellen zu erfahren, die wir derzeit verfügbar haben.

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