Jedes Finanzinstitut sollte stolz auf seinen Zweck sein

Und in diesem LGBTQ+ Pride Month sollte dieser Zweck gefeiert werden!

In diesem LGBTQ+ Pride Month wollten wir einen tiefen Einblick in die Art und Weise geben, wie Finanzinstitute und die Finanzbranche die LGBTQ+-Community annehmen und wie Altlasten unter dem Vormarsch des Fortschritts in der Finanzwelt zerschlagen werden.

Diskriminierung und mangelnder Zugang zum traditionellen Finanzwesen

Foto von Mercedes Mehling, auf Unsplash

Die LGBTQ+-Community ist seit Jahren mit Diskriminierung und mangelndem Zugang zum gesamten Finanzsektor konfrontiert:

• „Minderheitengruppen in den USA werden von traditionellen Finanzdienstleistungen oft abgehängt, und die LGBTQ+-Community ist nicht anders – Studien zeigen, dass
  30 % der LGBTQ+-Erwachsenen
  Diskriminierung oder Ausschluss von Finanzdienstleistungen erfahren.“
• „Die National Transgender Discrimination Study ergab, dass
  78 % der Transgender- und gender-nonkonformen
  Mitarbeiter Belästigung oder Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt haben … (und) LGBTQ+-Menschen sehen sich auch mit der Annahme einer geringeren Kompetenz konfrontiert.“
• „Ein höherer Anteil der
  LGB+-Beschäftigten
  (16 %) fühlt sich am Arbeitsplatz psychisch unsicher als heterosexuelle Arbeitnehmer (10 %), während dieser Anteil bei Trans-Arbeitnehmern mit 18 % sogar noch höher ist.“

Der Missbrauch, dem LGBTQ+-Menschen durch Finanzdienstleistungen ausgesetzt sind, hört nicht am Eingang des Mitarbeiters auf – er ist fest codiert in den Produkten, die sie herausbringen, dem Geld, das sie über Bankdienstleistungen verleihen, und den Finanzstrukturen, die sie verkaufen:

• „Laut Experian gaben
  11 % der Befragten der LGBTQ+
  -Umfrage an, dass Diskriminierung zu höheren Wohnkosten führt“.
• „(A) Die Prudential-Studie ergab, dass LGBTQ+-Befragte kreativ waren, wenn sie versuchten, für den Ruhestand, die Lebens- und Krankenversicherung und die Nachlassplanung zu sparen – doch viele werden
  sowohl durch die Politik als auch durch Diskriminierung ausgebremst
  .“

Erst seit kurzem werden gleichgeschlechtliche Paare, die zusammenleben, in Großbritannien als Paar betrachtet (wegen Steuervorteilen), die Gleichstellung der Ehe wurde in den USA erst 2015 landesweit legalisiert, und die anhaltende Überpolitisierung von sexueller Orientierung, Transmenschen und Geschlechtsidentität ist ein Hindernis für den Fortschritt.

Aber die LGBTQ+-Community geht nirgendwo hin:

• „Es wird allgemein angenommen, dass die
  LGBT-Bevölkerung
  5-10% der Gesamtbevölkerung ausmacht … Die aggregierte Kaufkraft dieser Verbraucherbasis (das LGBT-BIP) beläuft sich auf rund 3,9 Billionen US-Dollar pro Jahr (gemessen als nominales BIP)“.

Positive LGBTQ+-Politik sollte in einem kulturellen Kontext (die Wichtigkeit, allen Menschen, unabhängig von ihren Entscheidungen, Zugang zu fairen Finanzmitteln zu ermöglichen), einem rechtlichen Kontext (das Gesetz und seine Praktiker sollten diese positive Einstellung anführen) und einem emotionalen Kontext (Korrektur eines historischen Unrechts in marginalisierten Gemeinschaften) gesehen werden.

Gleichberechtigung und Finanzen

Daniel James auf Unsplash

Es kann nicht ignoriert werden, dass es für LGBTQ+-Finanziers über Generationen hinweg fast unmöglich war, ihr authentisches Selbst zu sein.

Für jede Erfolgsgeschichte gegen alle Widerstände – wie die Karriere von Chuck Burke, Managing Director und Head of Global Marketing for Investment Management bei Morgan Stanley – es gibt noch viele andere Hindernisse – Geschichten von Karrieren, die durch die Ignoranz von Führungskräften oder die einschränkenden und missbrauchenden Einschränkungen der „Tradition“ gelähmt werden.

Hier ist der Wandel am stärksten zu spüren und hier kann echter Wandel die materiellste Wirkung erzielen – nicht in den Hallen der globalen Finanzmacht, sondern in den kleinen Finanzabteilungen auf der ganzen Welt, in Schulen, produzierenden Unternehmen, FinTech-Start-ups, Community-Treasurern und Freiberuflern überall.

Es ist unerlässlich, dass Finanz-, Wirtschaftsprüfungs- und Steuerunternehmen – und verbundene Unternehmen oder finanznahe Unternehmen wie Renaix – die nächste Generation von LGBTQ+-Führungskräften fördern und dazu beitragen, die Belegschaft zu befähigen, positive Veränderungen dort vorzunehmen, wo sie die bedeutendste Wirkung erzielen.

Förderung der nächsten Generation von LGBTQ+-Führungskräften und Unternehmern in den Bereichen Finanzen und Wirtschaftsprüfung

Rifath @photoripey auf Unsplash

Die Repräsentation und Übernahme von Verantwortung für unternehmensweite Verbesserungen der Inklusion auf Führungs-/C-Suite-Ebene sollte eine hohe Priorität haben.

Einfache Fehler, die Führungskräfte manchmal machen, können ihre Bemühungen um eine Verbesserung der integrativen Einstellung untergraben – wie z. B. performative Unterstützung oder das Siloing des Änderungsmanagements (mehr dazu weiter unten).

Wie können wir das jetzt vermeiden und den Führungskräften der nächsten Generation helfen, in einem Umfeld zu wachsen und zu lernen, das ihren Bedürfnissen entspricht?

Die Führungskräfte von morgen sind bereits am Werk. Sie verändern bereits die Art und Weise, wie wir Minderheiten helfen, und insbesondere LGBTQ+-Beschäftigte haben das Etikett gepusht, wie Branchen, die Traditionen verehren, wie z. B. das Finanzwesen, diesen Wandel bereits angeführt haben.

Wie sieht eine positive Repräsentation im Finanzwesen aus?

Schauen wir uns einige Fallstudien an, die zeigen, wie sich die Finanzbranche – und die einzigartigen Bedürfnisse von LGBTQ+-Finanziers – verändert haben:

• Neue Finanzdienstleister wie
  Daylight
  und
  Bliss
  revolutionieren die LGBTQ+-Finanzierung und unterstützen eine Community, die die Hauptlast der Altlasten getragen hat. Positivity konzentriert sich in dieser Hinsicht auf die Familienplanung und die Unterstützung von Personen in der Transition und darauf, wer die Finanzen besser verwalten und sichern kann, wenn das System zuvor keine angeboten hat.
• Größere Finanzunternehmen wie Morgan Stanley sind viel transparenter und positiver, wenn es darum geht, ein integratives Arbeitsumfeld aufzubauen und ihre Geschichten zu erzählen, wo immer dies möglich ist. Zum Beispiel erkennen ihre globalen (und öffentlich veröffentlichten)
  Mitarbeiternetzwerke
  „an… die Bedeutung von Mitarbeiternetzwerken und die reichen Ressourcen, die sowohl für die Mitarbeiter als auch für das Unternehmen durch den Austausch von Ideen und den Aufbau von Beziehungen genutzt werden können“. Führende Banken und Kreditgeber, wie z. B.
  Lloyds
  , sind sicherlich erschöpfend in der Art und Weise, wie sie ihre Unterstützung für LGBTQ+-Gemeinschaften und ihre Mitarbeiter kommunizieren.
• In kleinerem Maßstab nehmen Finanzberatungsunternehmen Verantwortung und Inklusivität in der Gemeinschaft ernst – Bankrate’s Ein Leitfaden zu persönlichen Finanzen von LGBT+ ist ein Beispiel dafür, wie sich globale Bewegungen auf den Alltag auswirken, und Unternehmen wie Superbia bieten Bewilligungen zur „Unterstützung von LGBTQ+-Projekten, -Initiativen und -Veranstaltungen, die zum LGBTQ+-Kulturgefüge beitragen“ in Manchester, Großbritannien.
• Netzwerkleiter wie
  Open Finance
  und das
  InterBank LGBT+ Forum
  sind Beispiele für Gemeinschaften von Finanzführungskräften, die zusammenkommen, um LGBTQ+-Themen anzusprechen und das Bewusstsein für Inklusion in der Branche zu schärfen.
• Stonewall ist wie immer ein Pionier des positiven Wandels, und seine
  jährliche Top 100 Employers
  erforscht die Besten der Besten in Bezug auf die LGBQ+-Inklusion.

Wie Sie oben sehen können, decken positive Veränderungen fast jeden Aspekt des Finanzwesens ab, von der Überarbeitung von Dienstleistungen über Netzwerkverbindungen bis hin zu Start-up-Visionären, die den Wandel durch Produktentwicklung vorantreiben und Lücken im LGBTQ+-Unterstützungsnetzwerk aufdecken.

Welche Fallstricke sollten Arbeitgeber vermeiden, wenn es um eine positive LGBTQ+-Repräsentation geht?

Delia Giandeini, auf Unsplash

• Vermeiden Sie keine harten Gespräche

Vom Wohlergehen der Mitarbeiter bis hin zur Rekrutierung und Bindung garantiert die Vermeidung eine vom Unternehmenszweck entfremdete Belegschaft und eine kulturelle Distanz zwischen Kollegen und der Gemeinschaft, die nichts für den Zusammenhalt am Arbeitsplatz tut.

Die Verbesserung der Inklusivität ist nur so effektiv wie die interne Interessenvertretung, die Sie aufbauen, und die externe Unterstützung, die Sie unter Beweis stellen.

Fortschritt ist ein gewundener Weg, und darüber zu sprechen, wie man sich verbessert und im Lichte vergangener Fehler vorankommt – anstatt schwierige Gespräche zu ignorieren – ist gelebte Verantwortung.

• Haben Sie keine Angst vor Veränderungen

Wenn über Jahrzehnte aufgebaute Verhaltensstrukturen nicht mehr zweckmäßig sind und Ihre Belegschaft nach Veränderungen ruft, muss der Wandel kommen.

Führungskräfte der Finanzbranche müssen die makroorganisatorische Struktur durch die Linse von Empathie und Gemeinschaft betrachten: Eine erfolgreiche Rekrutierungsstrategie hängt von der Diversifizierung Ihrer Belegschaft ab; Jüngere Arbeitnehmer wünschen sich eine bessere Repräsentation und Präsenz in der Gemeinschaft an ihren Arbeitsplätzen; Der Arbeitskräftemangel erfordert einen breiteren Ansatz bei der Rekrutierung.

• Ignorieren Sie jeden Stakeholder auf eigene Gefahr

Die unternehmensweite Akzeptanz von Inklusion ist ein Muss. Ohne sie entstehen Löcher in der gesamten Personalabteilung, und Sie werden Inkonsistenzen und Fehlausrichtungen in der Wie, Wo und warum integrative Strategien eingeführt werden.

Jeder einzelne Stakeholder muss verstehen, was Ihre Organisation tut, um die LGBTQ+-Politik zu unterstützen, und sie müssen einen Raum haben, um ihre finanzielle Bildung zu verbessern. Das Ignorieren bestimmter Segmente Ihres Unternehmens untergräbt die Grundlage der Inklusion.

• Konzentriere dich auf das, was du ändern kannst

Damit Veränderungen wirksam sind, müssen sie nachhaltig, wahrhaftig und von einem Ort des Respekts aus erfolgen.

Befähigen Sie Ihre Teams (insbesondere Manager und HR-Führungskräfte), die Führung des Change Managements in ihrem Geschäftszweig zu übernehmen. Es ist gut zu erkennen, dass es bestimmte Bereiche Ihres Unternehmens geben kann, die mehr Arbeit benötigen als andere – setzen Sie Prioritäten, um die effektivste Veränderung vorzunehmen.

• Seien Sie nicht performativ

Das ist nicht komplex – Mitarbeiter, Kunden und die LGBTQ+-Community werden niemals performative Veränderungen oder oberflächliche Diversitätsbemühungen akzeptieren.

Hier überschneiden sich Repräsentation, Führung und kultureller Respekt.

• Seien Sie nicht kurzfristig

Schließlich ist Kurzfristigkeit ein Todesstoß für sinnvolle Veränderungen. Unabhängig davon, welche Änderungen Sie vornehmen, sei es die Organisation großer, öffentlich zugänglicher Community-Veranstaltungen oder etwas Kleines wie das Unterrichten von Personalleitern, integrativere Stellenanzeigen zu schreiben, liegt die wahre Kraft hinter einer besseren Repräsentation in ihrer Nachhaltigkeit.

Wenn Sie auf der Suche nach Ihrer nächsten Herausforderung im Finanzwesen sind, dann senden Sie uns Ihren Lebenslauf oder suchen Sie nach Jobs , um sich über die Stellen zu informieren, die wir derzeit zu besetzen haben.

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