Wie man die Glasdecke in 4 einfachen Schritten bricht

Unser vorheriger Artikel über das geschlechtsspezifische Lohngefälle befasste sich mit der Frage der Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen im Unternehmenssektor. Wir konzentrierten uns hauptsächlich auf die möglichen Lösungen und was Kandidaten und Personalvermittlungsfirmen tun können, um die Lohnskalenparität zu gewährleisten.

Die gläserne Decke

In diesem Artikel befassen wir uns mit einem anderen Thema, das sich aus dem gleichen zugrunde liegenden Problem der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ergibt – der gläsernen Decke. Dieser Begriff existiert seit über vierzig Jahren und bezieht sich im Wesentlichen auf eine unsichtbare Barriere, die Frauen daran hindert, in einem Unternehmensumfeld an die Spitze zu gelangen. Das schiere Ausmaß des Problems zeigt sich darin, dass die gläserne Decke nach Jahrzehnten konzertierter Bemühungen von verschiedenen Seiten keine Anzeichen für eine Besserung zeigt.

Obwohl Diskriminierung auf allen Ebenen besteht, ist die gläserne Decke besonders an der Spitze zu sehen und Frauen sind in CxO-Positionen sowie Vorstandspositionen nach wie vor unterrepräsentiert. Dies macht es noch schwieriger, Top-Down-Lösungen zu implementieren. In Europa beispielsweise sind nur etwa 20 nicht geschäftsführende Direktoren in börsennotierten Unternehmen Frauen, und die Europäische Kommission hat sich eine Zielquote von mindestens 40 bis 2020 gesetzt.

Die soeben von der Cranfield University veröffentlichten Zahlen beschreiben eine „traurige Situation“ in einem deutlichen Rückgang für Frauen, die FTSE 250-Vorstandspositionen besetzen, und Zahlen, die für FTSE 100-Unternehmen gleich bleiben.

Anzeigen von Rollen

Der Mangel an verfügbaren Talenten ist ein Grund, der oft dafür genannt wird, dass Frauen nicht in den Vorstand oder andere Führungspositionen berufen werden. Viel wahrscheinlicher ist jedoch, dass Die Unternehmen einfach nicht genug suchen oder sich bemühen. Viele Führungspositionen werden nicht ausgeschrieben und durch ein „Old Boys Network“ aus der aktuellen männlichen Führungsriege besetzt, was es Frauen erschwert, einzubrechen.

Talent Pools

Es gab verschiedene Initiativen, um das Problem anzugehen. So gibt es beispielsweise eine Reihe von Talentpools qualifizierter Frauenvorstände, sowohl in Europa als auch im Vereinigten Königreich. Unternehmen können diese Pools nutzen und Kandidaten basierend auf den erforderlichen Fähigkeiten auswählen. Personalvermittlungsfirmen können hier eine wichtige Rolle spielen, da sie unweigerlich Zugang zu einem großen Pool qualifizierter Bewerber haben.

Das Internet der Dinge

IoT bezieht sich auf die Milliarden von kleinen verbundenen Geräten, die wir um uns herum sehen, wie Internet-Router, Fotokopierer,

Ausbildung auf Vorstandsebene

Eine weitere Möglichkeit, die „Angebotsseite“ des Problems anzugehen, besteht darin, qualifizierte Kandidatinnen in Führungs- und Vorstandsebene auszubilden. Solche Executive-Kurse, die von Top Business Schols angeboten werden, tragen nicht nur dazu bei, die richtige Einstellung zu fördern, sondern dienen auch als wichtige Netzwerkplattformen.

Erstellen einer kritischen Masse

Es liegt jedoch auf der Hand, dass der Schlüssel zur Lösung des Problems der Diskriminierung auf höheren Ebenen und für einen echten Wandel darin besteht, eine kritische Masse von Frauen an der Spitze zu schaffen, die dann einen Schneeballeffekt hat. Große Konzerne sind so konzipiert, dass Werte von oben nach unten rieseln. Eine bessere Vertretung von Frauen in den Leitungsorganen würde wahrscheinlich die gewünschte Wirkung in der gesamten Organisation haben. Eine symbolische weibliche Präsenz an der Spitze zu haben, wird nie sehr effektiv sein.

Studien haben ergeben, dass mindestens drei Frauen im Vorstand dazu führen, dass die Probleme, mit denen Frauen konfrontiert sind, wirksam angegangen werden und aufgrund des Diversitätsvorteils eine bessere finanzielle Leistung bringen.

Schlussfolgerung

Angesichts der Nichtlösung des Problems durch die Marktkräfte und der Suche der britischen Regierung, ihr Ziel von 33 Frauen in den Vorständen der FTSE 350-Unternehmen bis 2020 zu verfehlen, ist es vielleicht an der Zeit, dass die Regierung proaktiv ein formelles Quotensystem umsetzt, wie es in ganz Europa erfolgreich angenommen wurde.

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